Чем занимается отдел развития в компании

Отдел развития персонала –

Чем занимается отдел развития в компании

Представьте себе, что вы купили спортивный автомобиль известной марки. За спортивные характеристики, стиль и известную марку вы выложили очень приличную сумму. Вы выезжаете из салона… На ваш автомобиль просто невозможно не обратить внимания. Про такую машину американцы еще говорят “Head turner”, или “поворачиватель голов”.

На перекрестке рядом с вами встает обычная, на первый взгляд видавшая виды японская машинка, вроде бы ничем не отличающаяся от других таких же авто этой марки. Только, похоже, ее водитель вызывает вас на дуэль с перекрестка. “Тоже мне гонщик”, – думаете вы и решаете показать этому наглецу, на что способен ваш “Head turner”.

Загорелся зеленый, вы вместе срываетесь с места, и… каково ваше удивление, когда вы на своем дорогом спорт-купе остаетесь в хвосте.

Вероятнее всего, что над той самой “видавшей виды” машинкой поработали специалисты тюнинговой фирмы, либо парень сам доводил автомобиль у себя в гараже.

Что в результате? Человек, владеющий недорогим автомобилем, был эффективнее, чем вы на своем дорогом спорт-купе. Причем тюнинг его машины обошелся в несколько раз дешевле, чем ваш “Head turner”.

Современный бизнес можно сравнить с гонками. Значение имеет абсолютно любая мелочь, начиная от корректного прогноза погоды и заканчивая моральным состоянием водителя на трассе. Любая, не принятая во внимание “мелочь” может привести к отставанию от конкурентов, а иногда и к катастрофе. Разница в доли секунды решает все.

В конкурентной борьбе роль технологий велика. Однако “за рулем” высокотехнологичной машины находится человек, и именно он определяет достигаемый результат.

Компания – это мы, сотрудники компании. От нас напрямую зависит бизнес-результат, поскольку мы управляем процессами. Для каждого сотрудника есть “своя машина”, которой он управляет, свой бизнес-процесс. Именно поэтому человек является самой важной частью компании.

По этому поводу Генри Форд сказал: “Вы можете забрать мои фабрики, сжечь мои здания, но оставьте мне моих людей, и я все восстановлю”. Совершенствуя технологически наше производство, мы понимаем, что необходимо совершенствование нашего персонала.

Для этого в компании работают отделы развития персонала.

Сравнение отдела развития персонала с тюнинг-ателье не случайно. Цель отдела – снабдить сотрудника знаниями и навыками, необходимыми ему для успешного выполнения стоящих перед ним задач на рабочем месте. Человек, приходя в компанию, приносит с собой свой прежний опыт (навыки и знания), полученный им на предыдущем месте работы.

Если это молодой сотрудник, то практических навыков может быть не так много. Базовое образование, которое он получил, дает ему только представление о профессии и общие принципы.

Зрелый сотрудник имеет теоретические знания и опыт практической работы, но ввиду постоянных изменений, происходящих в мире бизнеса, роста скоростей, он не всегда успевает самостоятельно перестроиться и принять эти изменения.

Основная задача службы развития персонала состоит в “тюнинге” сотрудников, то есть в наделении их необходимыми навыками и знаниями, которые позволят им достичь ожидаемого результата. Для этого в арсенале отделов развития персонала есть технологии и специалисты, которые помогают сотрудникам компании профессионально адаптироваться под выполнение поставленных задач.

Отдел развития персонала (ОРП) – это та структура, которая работает на победу в “битве” с конкурентами. ОРП развивает главное конкурентное преимущество компании – ее персонал. В компании есть специалисты, которые подбирают определенный персонал на определенные позиции, и требования, предъявляемые работодателем к соискателям, достаточно высоки и четко сформулированы.

Получив специалиста в организацию, отдел развития персонала должен четко определить потребность развития данного сотрудника, и затем наступает период индивидуальной работы по совершенствованию его деловых качеств, увеличению его производительности.

Также необходимо ответить на ряд важных вопросов, касающихся перспектив работы сотрудника в организации: “Как долго? На какой позиции? В каком качестве? Каков потенциал?” – до начала его развития (обучения).

Это индивидуальная работа с сотрудником над его карьерным планом и планом его развития, существование одного без другого не имеет смысла.

Организация может использовать тюнинг персонала в двух направлениях.

Эксклюзивный тюнинг – это развитие (обучение) менеджера или специалиста, который должен стать “звездой” в компании либо уже ей является. Это высокозатратный вариант развития сотрудника, который подразумевает высокую отдачу. При этом компания должна снизить риск потери (ухода) “звезды” из компании.

Поточный тюнинг – это развитие (обучение) групп сотрудников под выполнение определенных задач и достижение поставленных целей.

Примером подобного варианта тюнинга могут послужить: программа “Золотой резерв”, программа подготовки корпоративных тренеров, программа “Корпоративный университет”.

Это обеспечит высококвалифицированными кадрами целые направления деятельности компании. Как пример, новая интерактивная форма обучения – тренинг (продукт поточного тюнинга группы сотрудников компании).

При использовании любого из вариантов тюнинга персонала компания должна разработать стандарты и критерии оценки эффективности использования полученных знаний и навыков в процессе обучения.

Это позволит создать условия для максимально эффективного применения полученных навыков в производственном процессе, потому что средства, использованные на развитие персонала, – это инвестиции в будущее компании, поэтому оценка эффективности инвестиций в тюнинг персонала и создание условий для применения новых знаний и навыков – это обязательное условие для развития организации. Когда человек решает улучшить свой автомобиль, он четко представляет, что он хочет получить в результате. Если он не собирается выезжать за пределы родного города, то он вряд ли оснастит свой автомобиль системой глобальной спутниковой навигации ценой в несколько тысяч долларов, потому что владелец автомобиля хорошо умеет считать свои деньги. Обучение персонала организации – это тоже тюнинг, и сотрудники, прошедшие такой тюнинг-обучение, должны дать конкурентное преимущество компании, а впоследствии способствовать формированию превосходства над конкурентами.

Источник: https://www.top-personal.ru/issue.html?381

Должностная инструкция специалиста отдела развития и планирования

Чем занимается отдел развития в компании

106 Общие положения

106.1Настоящая должностная инструкция является основным нормативно-организационным документом, устанавливающим функции, права и обязанности, ответственность Специалиста Отдела развития и планирования, регламентирующим организацию его деятельности, порядок делового взаимодействия с должностными лицами структурных подразделений XXX и иными организациями.

106.2Настоящая должностная инструкция является документом прямого действия, вступает в силу со дня утверждения и является обязательной для исполнения работником с момента ознакомления под роспись.

106.3Переименование, ликвидация должности Специалиста, назначение на должность и освобождение от занимаемой должности осуществляются по приказу Генерального директора XXX.

106.4Специалист непосредственно подчиняется Начальнику Отдела развития и планирования.

106.5У Специалиста подчинённых нет:

1.6 На время отсутствия Специалиста решение о распределении его обязанностей принимает Начальник Отдела развития и планирования.

107 Цели и должностные обязанности

107.1Деятельность Специалиста направлена на достижение следующих целей:

107.1.1Разработка максимально выгодных предложений для сбытовых подразделений с целью увеличения продаж продукции стратегических производителей.

107.1.2Контроль движения товарного запаса продукции стратегических производителей в целом по системе.

107.1.3 Взаимодействие со всеми сбытовыми подразделениями компании по повышению продаж выделенного ассортимента.

107.2Для достижения установленных целей Специалист исполняет следующие обязанности:

107.2.1Взаимодействует с другими подразделениями XXX.

107.2.2Осуществляет мониторинг обеспечения товарного запаса.

107.2.3 Проводит мониторинг выполнения планов по выделенному ассортименту.

107.3Для достижения установленных целей Специалист осуществляет взаимодействие с иными организациями:

– поставщиками по вопросам программ и проектов по выделенному ассортименту;

– ООО «ППП» по вопросам продвижения продукции выделенного ассортимента;

– рекламными агентствами по вопросам организации рекламы продукции выделенного ассортимента.

108 Показатели оценки деятельности

Деятельность Специалиста оценивается на основе следующих показателей:

3.1 Выполнение плана по выручке от реализации по отгрузке продукции стратегических Поставщиков, закрепленных за отделом.

3.2 Выполнение плана по валовому доходу, по закрепленным продуктам стратегических поставщиков.

3.3 Выполнение плана по выручке от реализации продукции Поставщиков в упаковках, закрепленных за отделом

109 Общекорпоративные нормы

Деятельность Специалиста регулируется общекорпоративными нормами, отраженными в следующих документах:

109.8Положение об «Отделе развития и планирования»;

109.9Настоящая должностная инструкция.

110 Права

Специалист имеет следующие права, необходимые для выполнения своих функциональных обязанностей:

5.1 Получать информацию, необходимую для осуществления своей деятельности, от всех структурных подразделений и должностных лиц XXX в пределах своей компетенции;

5.2 Вносить вышестоящему руководству предложения по вопросам, касающимся своей компетенции;

5.3 В случае необходимости направлять запросы в подразделения XXX по согласованию с Начальником Отдела развития и планирования;

5.4 Вносить предложения по совершенствованию работы Отдела развития и планирования.

5.5 Осуществлять другие полномочия в соответствии с настоящей Должностной инструкцией.

111 Ответственность

Специалист несет персональную ответственность перед Генеральным директором
XXX за невыполнение или ненадлежащее выполнение своих функциональных обязанностей в достижении установленных целей, а также ненадлежащее использование предоставленных ему прав:

– в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ, внутренними нормативными документами, трудовым договором работник несет дисциплинарную ответственность;

– в соответствии с договором о полной индивидуальной материальной ответственности работник несет материальную ответственность.

112 Требования к работнику при приеме на работу

Общие обязательные требования
7.1ОбразованиеВысшее (экономическое, техническое)
7.2Опыт работыОт 1 года
7.3Профессиональные навыкиОпыт проведения анализа ОФЭП, подготовки аналитических данных, формирование отчётности.
Специальные требования
7.4Знание специального ПО, технических системПользователь ПК: Word, Excel, PowerPoint, Outlook, PLSQL Developer, Интернет, Информационно-правовые системы.
7.5Знание нормативной документацииПравовая база РФ в рамках закупок и реализации лекарственных препаратов.
7.6Владение методиками

113 Словарь специальных терминов и сокращений

Термин, сокращениеОпределение термина, сокращения
8.1КомпанияXXX
8.2ОРПОтдел развития и планирования
8.3PLSQL DeveloperПрограмма, позволяющая работать с базами данных.

Инструкция полностью отражает содержание и специфику деятельности данного должностного лица.

114 Лист ознакомления

С должностной инструкцией ознакомлен и принимаю на себя обязательства по выполнению установленных в ней норм деятельности. Копию должностной инструкции получил.

Источник: https://hr-portal.ru/doki/dolzhnostnaya-instrukciya-specialista-otdela-razvitiya-i-planirovaniya

Создание отдела обучения и развития персонала

Чем занимается отдел развития в компании

Построение системы обучения персонала в компании — закономерный и необходимый процесс, если бизнес нацелен на развитие и повышение уровня доходов. Об этом говорит высокий спрос организаций на тренинговые услуги наших специалистов.

Опыт клиентов, с которыми мы сотрудничаем на постоянной основе, доказывает: гораздо эффективнее и выгоднее готовить специалистов внутри компании, чем заниматься их постоянным поиском. Именно поэтому мы предлагаем вам заказать создание отдела обучения прямо сейчас.

Зачем нужен отдел обучения?

  • Для быстрого закрытия потребности персонала в приобретении тех или иных знаний и навыков. В задачи специалистов отдела входит постоянный мониторинг уровня развития профессиональных компетенций сотрудников, а также отслеживание тенденций рынка. При возникновении нехватки знаний, проблема решается мгновенно.
  • Для постоянного повышения квалификации сотрудников всех уровней. Нет необходимости заниматься поиском консалтинговых компаний, занимающихся разработкой тренингов для менеджеров по продажам или управленцев. Это обязанности отдела обучения.
  • Для быстрой подготовки новых кадров в случае наема сотрудников с минимальным опытом работы или без него. Особенно это актуально для call центров и отделов продаж. Готовые программы ввода в должность помогут в короткий срок обучить специалистов и выйти на требуемый уровень продаж.
  • Для повышения лояльности сотрудников компании. Опыт большинства организаций показывает, что персонал заинтересован в профессиональном росте. Наличие корпоративного отдела обучения — это дополнительный метод мотивации для работников качественно выполнять свои обязанности.
  • Для оперативного формирования кадрового резерва, что важно в постоянно меняющихся условиях рынка.
  • Для решения различных задач, стоящих перед компанией. Грамотно выстроенная система обучения помогает в короткие сроки решать актуальные проблемы.

Цели

  • Эффективное управление человеческими ресурсами.
  • Проведение различных мероприятий, направленных на оптимизацию организационной структуры компании: реорганизацию подразделений, быструю подготовку кадров в период открытия новых точек продаж и т. д.
  • Постоянный мониторинг эффективности деятельности персонала, своевременное проведение обучающих курсов.
  • Развитие корпоративной культуры, повышение уровня вовлеченности сотрудников в жизнь компании.
  • Оптимизация расходов на обучение за счет реализации образовательных мероприятий подготовленными сотрудниками компании.
  • Выход на новый уровень прибыли благодаря эффективной работе персонала и использованию современных технологий.

Задачи

  • Создание материально-технической базы с учетом количества обучающихся.
  • Разработка диагностических карт для оценки компетенций сотрудников.
  • Разработка обучающих программ и раздаточного материала для каждого отдела и подразделения.
  • Планирование стратегического развития персонала.
  • Постановка индивидуальных целей сотрудников и их интеграция с корпоративными.

Для кого, для каких компаний нужен отдел обучения?

Ответ на этот вопрос зависит от масштаба бизнеса и количества сотрудников. Небольшим компаниям, где нет острой потребности в постоянном кадровом развитии, мы рекомендуем воспользоваться нашим сопровождением и наставничеством. Для этого наши специалисты разработают систему обучения исходя из потребностей компании и реализуют ее на вашей территории в удобное время.

Крупные компании, структура которых отличается большим количеством подразделений, как правило, всегда испытывают нехватку в обученных кадрах.

Создание корпоративных систем обучения для них выгодно и перспективно. Сделать это за один-два дня невозможно. проблема работодателей заключается в подборе квалифицированных специалистов, которые знают тонкости реализации подобных проектов. В противном случае результат приведет к стагнации и упадку бизнеса.

Если вы заинтересованы в качественном консалтинговом обслуживании, то предлагаем воспользоваться нашими услугами. Кроме высоких результатов, вы сэкономите время и избавитесь от финансовых издержек, которые часто возникают при внедрении новых отделов.

Мы помогаем различным отраслям бизнеса. Наши системы доказали свою результативность как в сегменте b2b, так и b2c.

Этапы и состав систем обучения

Внедрение систем обучения и развития персонала включает ряд этапов:

  • Анализ текущей деятельности компании и выявление потребностей в развитии кадров. За основу берется общая стратегия компании, а также корпоративные цели отдельных подразделений.
  • Проведение аудита и аттестации сотрудников. Эти HR-мероприятия помогают выявить слабые места персонала и спланировать обучение персонала компании.
  • Создание корпоративного отдела обучения: разработка концепции, формирование методических материалов, подбор сотрудников подразделения.
  • Непосредственное создание обучающего отдела, мониторинг эффективности учебного процесса в контексте текущих бизнес-задач.

Отдел обучения обычно входит в структуру HR-подразделения. Его состав включает:

  • группу тренеров, занятых оценкой, развитием и адаптацией персонала;
  • менеджеров по подбору сотрудников на вакантные места.

Подобная структура обеспечивает комплексный подход к подготовке сотрудников всех уровней. Начинающие специалисты приобретают базовые навыки, необходимые им для начала успешной деятельности. Опытные работники постоянно повышают уровень профессиональных компетенций, а руководители увеличивают практику в области менеджмента.

Инвестиции в обучение и развитие персонала в компании — лучшее вложение финансов в условиях постоянно растущей конкуренции. Именно обученные сотрудники обеспечивают высокий и стабильный рост доходов. Если вы разделяете эту точку зрения, то мы готовы обсудить все нюансы реализации отдела обучения в вашей организации.

Данной услугой воспользовались

Источник: http://asales.ru/services/sozdaniye-otdela-obucheniya-i-razvitiya-personala/

Структура и штат подразделения розничного бизнеса в банке

Чем занимается отдел развития в компании

  • страница
  • Библиотека управления

Развитие розничного направления в банке, как правило, приводит к увеличению штатной численности подразделений, что привносит свою долю проблем в условиях дефицита профессиональных кадров на рынке труда.

Хотя кризис 2008 года внес свои коррективы в кадровую ситуацию на рынке, но значительно увеличить количество профессионалов он пока не смог.

Так что несмотря ни на что, действительно профессиональные кадры даже в такой ситуации остаются в дефиците, и заставляет принимать в розничные подразделения сотрудников имеющих малый опыт банковской деятельности и производить их обучение на месте.

В свою очередь понятно желание любого работодателя получать максимальную отдачу от каждого сотрудника с первых дней работы, что возможно только в случае наличия четко прописанных должностных обязанностей и операционного расписания, а также при условии структурированного подразделения розничного бизнеса.

Здесь будут приведены практические наработки по созданию Управления розничного бизнеса, а также определены кратких должностных обязанности каждого сотрудника и набор параметров, опираясь на которые возможно производить набор недостаточно профессионального персонала. Кроме того, приведен пример операционного расписания подразделения по обслуживанию платежных карт, чеков и переводов, позволяющего регламентировать по часам деятельности каждого сотрудника.

Структура Управления Розничного бизнеса

Для начала приведем пример структуры Управления розничного бизнеса, основное направление деятельности которого развитие в основном комиссионных продуктов в сети дополнительных офисов и карточного бизнеса целиком в банке. Естественно, что если стратегия банка нацелена на другие задачи, то данная структура изменяется в зависимости от решаемых задач.

Основные функции, задачи и обязанности должностных лиц и подразделений, структура подчинения:

1. Начальник УРБ

  • Бизнес администрирование;
  • Подбор и администрирование персонала;
  • Участие в разработке стратегии развития розничного бизнеса;
  • Разработка и продвижение розничных продуктов/услуг;
  • Взаимодействие с банками спонсорами, платежными системами, центральным банком;
  • Менеджмент наиболее важных проектов;
  • Координация наиболее важных проектов с корпоративными клиентами;
  • Планирование экономических показателей розничного бизнеса.

2. Заместитель Начальника УРБ – Риск-менеджер.

  • Организация системы контроля за операционными процессами (движение пластика и персонализированных карт, изменение расходных лимитов, кредитование);
  • Предотвращение противоправных действий персонала;
  • Риск – мониторинг карточных транзакций;
  • Работа с заемщиками по вопросам погашению неразрешенных овердрафтов и просроченной задолженности;
  • Мониторинг, профилактика и противодействие мошенническим действиям с розничными продуктами;
  • Проверка заявлений клиентов (карты и кредиты физическим лицам).

3. Отдел текущих операций (Начальник отдела)

  • Администрирование деятельности отдела;
  • Обучение и администрирование персонала отдела;
  • Участие в разработке новых розничных продуктов;
  • Взаимодействие с банками спонсорами, платежными системами, центральным банком по вопросам отчетности;
  • Методология деятельности отдела

Операционная группа

  • Бухгалтерское оформление всех операций по пластиковым картам (включая операции с кредитными картами), чекам и денежным переводам;
  • Выпуск карт, установка и оформление кредитных лимитов;
  • Ведение корреспондентских счетов;
  • Увеличение и уменьшение расходных лимитов по картам;
  • Обучение сотрудников работе с пластиковыми картами, чеками и денежными переводами;
  • Организация установки банкоматов, электронных терминалов, заключение договоров с торгово-сервисными предприятиями;
  • Мониторинг банкоматов, организация инкассации;
  • Претензионная работа по заявлениям клиентов;
  • Составление отчетности в ЦБ РФ.

Колл центр

  • Блокировка/разблокировка карт;
  • Клиентская поддержка держателей банковских карт.
  • Консультации действующих клиентов по всему спектру розничных операций;
  • Консультации потенциальных частных клиентов;
  • Телефонные продажи розничных продуктов;

4. Отдел развития бизнеса (Заместитель Начальника УРБ).

  • Замещение Начальника УРБ по всем вопросам деятельности управления
  • Администрирование отделов УРБ в вопросах развития бизнеса

Группа развития и прямых продаж

  • Прямые продажи розничных продуктов частным и корпоративным клиентам;
  • Развитие сети учреждений;
  • Разработка, внедрение и продвижение новых розничных продуктов и услуг;
  • Мониторинг рынка банковских розничных продуктов;
  • Анализ потребностей клиентов действующих и потенциальных;
  • Анализ существующей клиентской базы, выявление их потребностей и предпочтений;
  • Актуализация информации о розничных продуктах и услугах на сайте Банка;
  • Организация рекламных и маркетинговых мероприятий.

Группа клиентского сервиса (Головной офис)

  • Операционный зал
    • Консультации потенциальных частных клиентов (вклады, карты, переводы, платежи, чеки);
    • Прием/выдача переводов и прием платежей физических лиц;
    • Открытие/закрытие/пополнение/частичное снятие со вкладов и счетов, выдача наличных по картам;
    • Оплата/прием на инкассо дорожных и коммерческих чеков;
    • Прием заявлений на оформление новых карт, выдача карт клиентам;
    • Переоформление утерянных/похищенных и потерявших работоспособность карт;
    • Консультации и оформление всех необходимых документов для оформления кредитных карт и карт с разрешенным овердрафтом;

5. Отдел розничной инфраструктуры (начальник отдела)

  • Текущее администрирование функционирования офисов;
    • Административный контроль за работой учреждений и начальников секторов;
    • Взаимодействие с подразделениями Головного офиса;
    • Взаимодействие со сторонними организациями по вопросу функционирования офисов Банка;
    • Обеспечение деятельности всех офисов;
    • Подбор и ротация персонала.
  • Организация процесса продаж;
  • Методология деятельности отдела;
  • Текущее сопровождение открытия новых офисов
    • Сопровождение заключения правоустанавливающих договоров;
    • Обеспечение офисов мебелью, канцелярией, рекламной продукцией;
    • Контроль за обеспечением компьютерной, кассовой и специальной техникой;
    • Подготовка и контроль за оформлением внутренних документов, связанными с открытием офиса;
    • Организация охраны, уборки помещения и т.п.;
    • Контроль за подготовкой сотрудников для работы в офисе.

Начальник сектора отдела розничной инфраструктуры

  • Ежедневный административный контроль за работой сотрудников сектора;
  • Последующий контроль документов дня;
  • Решение текущих проблем с функционированием офиса;
  • Контроль за достаточностью расходных, рекламных и прочих материалов в офисах сектора;
  • Оперативное взаимодействие с подразделениями головного офиса, компаний арендодателей и клиентов для решения возникающих проблем;
  • Стажировка и обучение сотрудников;

Операционист-кассир

  • Консультации потенциальных частных клиентов (вклады, карты, переводы, платежи, чеки);
  • Прием/выдача переводов и прием платежей физических лиц;
  • Открытие/закрытие/пополнение/частичное снятие со вкладов и счетов, выдача наличных по картам;
  • Прием заявлений на оформление новых карт, выдача карт клиентам;
  • Переоформление утерянных/похищенных и потерявших работоспособность карт;
  • Консультации и оформление всех необходимых документов для оформления кредитных карт и карт с разрешенным овердрафтом;

Штатное расписание УРБ.

Должность Штатнаячисленность
Начальник Управления1
Зам. Начальника Управления – Риск-менеджер1
Отдел текущих операций
Начальник отдела1
Зам. Начальника отдела1
Операционная группа
Ведущий экономист1
Экономист3
Колл-центр
Экономист2
Отдел развития бизнеса
Зам. Начальника УРБ1
Группа клиентского сервиса
Экономист1
Экономист1
Группа развития и прямых продаж
Экономист1
Отдел розничной инфраструктуры
Начальник отдела1
Начальник сектораПо кол-ву секторов. Сектор состоит из 8-10 учреждений (может варьироваться)
Операционист-кассирВ зависимости от количества офисов банка и штатной численности каждого офиса

Подбор рядовых сотрудников, не имеющих или имеющих минимальный опыт работы в банке невозможен, опираясь на их профессионализм, так как этого профессионализма пока просто нет. Поэтому часто единственными факторами выбора того или иного кандидата производится по таким достаточно размытым критериям, как «вменяемость» и желание строить свою карьеру в банке.

При этом эти так называемые личностные качества важны и при подборе или назначении сотрудников имеющих профессиональный опыт для того, чтобы использовать сильные стороны сотрудника и использовать их наиболее эффективно.

Но это не единственные категории, ниже приведены структурированные параметры по некоторым из направлений деятельности Управления розничного бизнеса, примерная структура которого указана выше.

Личностные качества

Управление Розничного Бизнеса – сложноорганизованная структура. Специфика состоит в том, что в подразделении необходимо совмещать текущую операционную деятельность и функции развития. Это означает, что подразделение должно располагать всеми тремя типами функциональных возможностей:

  • Исполнение;
  • Координирование;
  • Администрирование.

Вызов текущего момента требует, чтобы в отношении указанных функций был сделан очередной шаг по их разделению и распределению между увеличивающимся штатом. То есть функции локализуются в трех типах сотрудников:

  • Исполнитель (специалист, экономист, операционист);
  • Координатор (менеджер проекта в должности специалиста, ведущего, главного и т.д.)
  • Администратор (руководитель, зам. руководителя группы, отдела, управления).

В этой связи требуется более четкое, формальное определение личностных качеств, относящихся или определяющих способность сотрудника (кандидата) к выполнению тех или иных функций. Учитываем также следующие обстоятельства:

  1. Возможно, текущая деятельность потребует постоянного или временного совмещения функций одним сотрудником.
  2. Лица, способные осуществлять функции координатора и, тем более, администратора, имеют более высокий уровень личностной самоорганизации по сравнению с исполнителями. Это, в частности, означает, что сотрудник – координатор способен к выполнению функции исполнителя. Администратор может при определенных условиях быть и координатором, и исполнителем.
  3. Есть набор требований, обязательных для любого сотрудника вне зависимости от функционального типа, предмета деятельности и занимаемой должности.

Таким образом, возникает 3-х ступенчатая иерархия типов сотрудников с набором необходимых и достаточных качеств для того, чтобы считать сотрудника соответствующим занимаемой должности. Иначе говоря, формализуется критерий соответствия и отбора.

Указанные ниже качества обязательны для всех сотрудников управления и определяют пригодность к работе в коллективе, вне зависимости от должности.

Базовые требования

Ответственность
Дисциплинированность
Моральная и психологическая устойчивость
Позитивный настрой на сотрудничество с клиентами и коллегами
Грамотность
Восприимчивость к новому

Специфические не профессиональные требования к конкретным типам сотрудников.

1) Исполнитель (специалист, экономист, операционист, ведущий специалист);

Для исполнителя достаточно наличия базовых требований, предъявляемых к сотрудникам.

2) Координатор (менеджер проекта в должности специалиста, ведущего, главного и т.д.)

Целеустремленность
Способность координировать действия множества участников проекта
Коммуникабельность
Самоорганизация
Самоконтроль
Самообучение
Широкий профессиональный кругозор
Высокий интеллектуальный уровень
Гибкость

3) Администратор (руководитель, зам. руководителя группы, отдела).

Умение поставить задачу
Умение контролировать персонал
Умение распределить обязанности и текущие задачи
Определенность в профессиональных приоритетах
Умение держать дистанцию с подчиненными

Как уже упоминалось в начале раздела, использование кадров, не имеющих большого профессионального опыта, возможно только при четкой регламентации их деятельности. Таким образом требуется создать четкое операционное расписание их действий в течении рабочего дня.

Но при этом деятельность подразделения становится более четкой при наличии четкого временного алгоритма деятельности каждого сотрудника.

В качестве примера приводится операционное расписание подразделения по обслуживанию платежных карт, а также денежных переводов, дорожных и коммерческих чеков (в рамках приведенной выше структуры, данное подразделение называется «отдел текущих операций»).

Операционное расписание отдела текущих операций

Ежедневные операции Периодические операции Время

Версия для печати  

Источник: https://www.cfin.ru/management/people/instructions/retail_bank.shtml

Обязанности HR-директора | HURMA – Система для HR-фахівців

Чем занимается отдел развития в компании

Директор по персоналу – одна из ключевых фигур в компании. От его профессионализма зависит работа всей команды. Руководитель HR привлекает новых сотрудников, занимается удержанием персонала, формирует кадровый резерв. На его плечах лежит разработка кадровой политики, мотивация, обучение. В этой статье мы разберемся в обязанностях и задачах HR-директора, а также расскажем, как им стать.

Обязанности директора по персоналу

Директор по кадрам руководит задачами в области управления персоналом, которые обеспечивают ориентированную на коллектив атмосферу. Особенное внимание должно уделяться расширению прав и возможностей сотрудников, качеству работы, производительности, достижению целей, а также кадровому вопросу и постоянному развитию сотрудников.

Итак, давайте посмотрим, чем занимается HR-директор.

Организация процессов трудоустройства

HR-директор курирует направление рекрутинга, так что он:

  • Определяет какими компетенциями должен обладать претендент для получения должности.
  • Руководит этапами собеседования, необходимыми для найма высококвалифицированных сотрудников.
  • Интервьюирует кандидатов на управленческом и исполнительном уровнях.
  • Возглавляет все собрания, связанные с наймом.

Развитие отдела кадров

В рамках управления отделом кадров и повышения эффективности его работы, HR-директор:

  • Улучшает продуктивность сотрудников.
  • Рассчитывает, контролирует бюджет на развитие отдела кадров.
  • Подбирает и обучает HR-менеджеров.
  • Изучает все нововведения в области подбора кадров, при необходимости внедряет их.
  • Руководит организацией целей и задач отдела.
  • Создает программы, которые позволяют оптимизировать работу отдела в соответствии с целями организации.
  • Участвует в совещаниях руководителей, менеджмента, сотрудников компании, а также в других совещаниях и семинарах.

Обучение и мотивация сотрудников

HR-директор создает учебные программы, распределяет полномочия в рамках этих программ:

  • Обеспечивает необходимое образование и материалы для руководителей и сотрудников, включая семинары, руководства, стандартизированные отчеты.
  • Руководит внедрением системы расчета эффективности сотрудников.
  • Создает внутреннее обучение, которое учитывает потребности компании. Например, тренировка новых специалистов, повышение квалификации.
  • Помогает менеджерам в выборе и заключении контрактов с внешними обучающими программами.
  • Помогает разрабатывать бюджет на корпоративное обучение.

Формирование отношений в коллективе

Кроме этого, HR-директор формулирует политику предприятия касательно отношений с сотрудниками:

  • Определяет и рекомендует методы отношений с коллегами, необходимые для установления позитивных отношений.
  • Проводит расследования в случае жалоб.
  • Рассматривает, направляет, утверждает рекомендации руководства по увольнению.
  • Дает обратную связь. Например, встреча всем коллективом, рассмотрение предложений, опросы удовлетворенности, информационные бюллетени, фокус-группы сотрудников, встречи один на один.

Развитие кадрового маркетинга

  • Занимается процессами организационного планирования: оценивает структуру компании, будущие проекты, прогнозирует необходимость в кадрах по всему предприятию.
  • Развивает корпоративную культуру организации, чтобы она поддерживала достижение целей компании и способствовала мотивации.
  • Создает положительную репутацию среди соискателей для привлечения талантливых кадров.

Количество обязанностей и зон ответственности руководителя HR-отдела определяют требования должностной инструкции.

Требования к HR-директору

Чтоб качественно выполнять весь перечень задач, нужно быть хорошим специалистом с развитой многозадачностью. Разберемся, какие знания и навыки нужны для эффективной работы.

Опыт работы

Менеджеру по персоналу не обязательно досконально разбираться в специфике продукции компании.

Например, если организация занимается производством молочных продуктов, HR-директору не столь важно уметь отличать виды продукции между собой. Его задача – найти человека, который разбирается в этом.

Конечно, идеальный HR-директор раньше работал хотя бы в смежной области. Но важнее количество персонала, отделов и филиалов.

Образование

Хороший директор HR – человек, который знает, как оптимизировать внутренние процессы в организации. Образование у него может быть как гуманитарное, так и техническое. У соискателя, который учился по близкой специальности есть преимущества, но личными и организационными качествами его вполне может превосходить кандидат со средним образованием.

Профессиональные качества

Профессиональные качества зависят от опыта и образования. Но многие из них представляют собой симбиоз личных и приобретенных характеристик.
Какие профессиональные качества нужны:

  • грамотная речь и письмо;
  • быть лидером;
  • объяснять;
  • тренировать;
  • работать в команде;
  • быстро обрабатывать большие объемы информации;
  • принимать решения, брать за них ответственность.

Личные качества

Для руководителя, тем более того, кто работает с кадрами важнее всего личные качества. Умение вести беседу, понимание психологии – вот что важно. Без этого профессионалом в этой области не стать.

Какими личными качествами должен обладать HR-директор:

  • гибкость, умение выходить из сложных ситуаций;
  • высокая организованность;
  • стрессоустойчивость;
  • деликатность;
  • вежливость.

Цель HR-директора

Система управления персоналом – это совокупность взаимосвязанных элементов, которые работают благодаря кадровым технологиям. Система охватывает множество процессов, в которых участвуют сотрудники.

Цель директора по персоналу – организовать систему таким образом, чтоб она была максимально эффективной и соответствовала стратегическим целям компании.
Однако, стоит обратить внимание на подводные камни, которые мешают добиться намеченной цели:

  1. Копирование
    Естественно, что каждый специалист выстраивает свою работу знакомым ему образом. Либо так, как он делал на прошлом месте работы. Либо по информации, пришедшей извне. Только понимая особенности корпоративной культуры и других организационных вопросов конкретно взятого бизнеса, можно создать систему, которая будет работать и соответствовать общим целям.
  2. Скорость
    Хороший руководитель HR-отдела понимает, какие элементы не требуют длительной подготовки, а какие нужно вводить постепенно. Внедряя новые системы или практики, ни в коем случае нельзя спешить. Как именно внедрять то или иное новшество – важнейший аспект работы. Для поиска оптимального варианта необходимо провести целое исследование, понять как бизнес работает сейчас.

День HR-директора

В зависимости от компании, где директор по персоналу работает, его день будет организован по-разному. Например, в одной организации рабочий день у всех сотрудников начинается в 9:00 значит в 9:30 у руководителей планерка. В другой сотрудники приходят на рабочее место в промежуток с 9 до 11 и планерка у них уже в 12:00.

Разберем на небольшом примере, как может выглядеть день среднестатистического HR-директора, который приходит на работу к 9:15.

Количество задач HR-руководителя на один день во многом зависит от его эффективности и умения планировать свое время. Кто-то может закончить свой план к обеду, а кому-то понадобится перенести некоторые дела на следующий день.

Огромное значение имеет человеческий фактор, в течение дня могут появляться новые дела, а какие-то, менее существенные, можно делегировать.

Как стать HR директором

Для того чтоб стать руководителем мало просто выучиться. Нужно постоянно работать над своими навыками и, конечно, ставить верные цели. Поговорим об этих моментах.

Где учиться

Специальность руководителя кадрового отдела востребована и престижна. Где же учатся на таких специалистов? Существует множество путей развития для HR-менеджера:

Во многих вузах есть профильные специальности, с которых можно начать путь к должности директора HR-отдела. Академическое образование дает хорошую основу, но на практике не всегда применимо. Это направление еще недостаточно развито, поэтому информация часто оторвана от действительности.

В каждом крупном городе найдется приличное количество курсов, которые помогут освоить необходимую базу. Они дают более глубокие знания, многие участники после них без проблем находят себе работу на стартовой должности. Такое обучение дает комплексное видение ролей, принципов работы HR.

  • Тренинги, семинары, конференции

Такой формат подходит тем, кто уже имеет базовую информацию. Служит по большей части для углубления знаний, расширения кругозора, изучения новых течений. Спикеры делятся своими «ключами», открытиями, которые просто тестировать на практике.

Онлайн-курсы могут дать хорошую базу, особенно актуально это для жителей небольших городов, где нет полноценных очных обучающих программ. Это занимает меньше времени, не нужно тратить время на дорогу.

Как расти

Построить карьеру в HR не сложнее, чем в других сферах. По данным американских исследований, чтоб пройти путь от простого HR, до руководителя уходит до 20 лет. В современных быстроразвивающихся компаниях на нашем рынке можно занять руководящую должность быстрее. Так как этот сегмент еще недостаточно развит.

Как же добраться до вершины, если сейчас у вас должность простого HR-менеджера:

Даже если вопросы финансов не входят в обязанности, не стоит пренебрегать этой темой. Все должности высшего менеджмента связаны с бюджетированием. Если вы хотите расти, стоит уделить развитию финансового мышления особое внимание.

Из вашего поведения, способа общения, аргументов должно быть видно, что вы действительно специалист в своей сфере. Люди должны чувствовать – вы разбираетесь в том, о чем говорите и способны на большее.

Без личностного и профессионального роста вершины карьеры не достигнуть. Конечно, выполнять свои обязанности и находить силы на дополнительное образование непросто, но когда знаешь зачем это делаешь, сомнения отпадают сами собой.

За пределы кабинета, офиса, сферы бизнеса. Общаясь только с коллегами, не получишь представления о ситуации на рынке, тенденциях, новых программах. Нетворкинг – важная часть работы топ-менеджеров, поэтому не упускайте из вида состояние отрасли бизнеса компании и перспективы сферы.

Важность HR-директора для компании

Директор по персоналу мотивирует сотрудников, работает над повышением вовлеченности и формированием положительной внутренней культуры. Он увеличивает ценность бизнеса на рынке, ведь хороший лидер понимает: главный актив успешной компании – это команда.

Оценка сильных и слабых сторон организации, прогнозирование возможностей и угроз входят в стратегическое планирование. Это тоже очень важный аспект работы, позволяющий компании развиваться вместе с рынком.

Директор HR – руководитель высшего звена, от него зависит не только работа HR-отдела, но и во многом всей компании. Это место должен занимать только высокоорганизованный человек, способный отвечать сразу за десятки процессов.

Согласны?

Источник: https://hurma.work/ru/blog/obyazannosti-hr-direktora/

ПраваСовет
Добавить комментарий