Если работник отказался подписывать трудовой договор

Старые работники отказываются подписать трудовые договоры

Если работник отказался подписывать трудовой договор

При поступлении новому работодателю многие кадровые работники сталкиваются с тем, что у него есть работники, которые работают давно, как говорится, с незапамятных времен, а письменных трудовых договоров с ними нет.

Чтобы исправить ситуацию, эти договоры заключаются в срочном порядке. Хорошо, когда все работники, с которыми нужно подписать трудовой договор, подписывают его. А что делать, если кто-нибудь из таких работников не соглашается подписать трудовой договор на предложенных условиях, а вдобавок еще диктует свои условия, которые он считает необходимым включить в текст трудового договора?

А если прошла проверка и Гострудинспекция обязала работодателя заключить письменные трудовые договоры со всеми работниками, а работники отказываются, как быть?

Некоторые рекомендации мы дадим после примера из судебной практики, в котором проиллюстрирована подобная ситуация. Кроме того, Вам могут понадобиться производственные календари РФ, которые можно найти на нашем сайте.

Пример (выдержка).

“…Р. принят на работу в Институт с , работает в указанном учреждении по настоящее время в должности .

Трудовой договор в письменной форме между сторонами спора не оформлялся.

В соответствии с актом проверки Государственной инспекции труда по Свердловской области в адрес ответчика выдано предписание от N об оформлении с Р. трудового договора.

Разрешая исковые требования о признании факта уклонения от оформления трудового договора, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что доказательств уклонения работодателя от оформления трудового договора, материалы дела не содержат.

Правовой анализ содержания акта от N, где Р. отказался от подписания трудового договора …, уведомления о вручении истцу для ознакомления и подписания трудового договора …, ответа на обращения истца от N в части предложенных условий трудового договора …, уведомления от …

, уведомления о заключении трудового договора от …, акта о проведении совещания от по условиям трудового договора …, уведомления о заключении трудового договора от …, актов от , от об отказе от оформления трудового договора…

, позволил суду сделать правильный вывод о том, что работодатель не уклонятся от заключения с работником трудового договора.

Вопреки доводам автора жалобы оснований не доверять указанным доказательствам у суда не имелось, поскольку они получены в соответствии с требованиями закона, их содержание ясно, конкретно, однозначно и не противоречиво, согласуется между собой и с другими материалами дела.

…Несогласие ответчика с редакцией предложенного истцом трудового договора само по себе не свидетельствует об уклонении Института органического синтеза от оформления трудового договора…

С учетом характера спора, обстоятельствами, подлежащими установлению, являлись условия, на которых между сторонами был заключен трудовой договор и условия, на которых трудовой договор исполняется.

Руководствуясь вышеуказанными нормами закона, суд правильно исходил из фактических обстоятельств сложившихся между сторонами правоотношения, о заключенности между сторонами трудового договора.

Истец настаивает об оформлении трудовых отношений на определенных условиях (в том числе, установление начала работы с года, конкретный вид работы: научно-исследовательская работа по теме в качестве основного исполнителя и разработчика способа получения , определении его рабочего места как получении заработной платы по месту работы в кассе, предоставления ему разработанного по установленным нормативам труда комплекта документов, детализирующих этапы работы и включающие порядок ее выполнения в развернутом виде , также содержащий сведения о финансировании работы с указанием, в отдельных случаях, источника финансирования и стоимости отдельных этапов (видов работ) не позднее N рабочих дней до начала работы, либо до начала нового отчетного периода, принятия и утверждения в N срок результатов работы, ему порученной, а также результатов, полученных работником по факту выполненной работы, согласованной с раб отодателем, оформленной в установленном порядке в виде научных отчетов, нормативно-технических документов и иной рабочей документации, либо предоставление работнику мотивированного отказа от результатов его работы, и др.).

Вместе с тем достаточных и допустимых доказательств того, что трудовые отношения между сторонами сложились на условиях, изложенных в редакции истца, материалы дела не содержат.

 соответствии с приказом ответчика от N, истец принят на работу в указанное учреждение с , данное обстоятельство какими-либо доказательствами не опровергнуто. Определение конкретного кабинета для работы не есть определение места работы работника, поскольку в соответствии со ст.

57 Трудового кодекса Российской Федерации под место работы понимается конкретная организация, имеющая свое наименование.

Трудовая функция работника заключается в выполнении работы по соответствующей должности в соответствии со штатным расписанием либо по определенным профессии или специальности с указанием квалификации либо в выполнении конкретного вида работы, поручаемой работнику.

Закон ничего не говорит о том, что следует понимать под конкретным видом работы. В связи с этим конкретный вид работы, поручаемый работнику, может составлять содержание трудовой функции как сам по себе, так и наряду с работой по той или иной должности, профессии или специальности.

Стороны не приходили к соглашению о том, что вид работы Р., научного сотрудника учреждения ограничивается конкретной тематикой . Представленные суду доказательства не подтверждают, что между сторонами сложился порядок выполнения работы, выплаты заработной платы на вышеуказанных условиях.

Трудовое законодательство Российской Федерации не предусматривает возможности обязать работодателя оформить трудовые отношения на несогласованных работником и работодателем условиях…”

Если Вы вдруг окажетесь в подобной ситуации, рекомендуем составить акт об отказе работника подписать трудовой договор на предложенных работодателем условиях, к акту можно приложить трудовой договор, который работник не подписал. В акте укажите причину отказа. Как Вы смогли убедиться из вышеприведенного решения, даже суд не может обязать работодателя заключить трудовой договор на не согласованных сторонами условиях.

А если у Вас уже имеется предписание инспектора ГИТ о необходимости оформить трудовой договор с конкретным работником (как в вышеприведенном примере), предоставьте инспектору составленный акт и письменное пояснение (можете еще приложить данное судебное решение), в котором разъясните, что не представляется возможным заключить письменный трудовой договор с работником, который отказывается его подписывать, и именно эти не зависящие от работодателя обстоятельства препятствуют исполнить предписание инспектора в установленный срок.

Источник: https://hr-portal.info/blog/starye-rabotniki-otkazyvajutsja-podpisat-trudovye-dogovory

Трудовое законодательство: вопросы и ответы

Если работник отказался подписывать трудовой договор

Я кадровик: статьи и вебинары по кадровому делу

Вопрос:Работник требует внести дополнения в трудовой договор, изменить названия разделов трудового договора, а также включить в него выдержки из ТК РФ.

Работодатель этого сделать не может, поскольку это противоречит правилам заполнения трудового договора. Поэтому работник вот уже четыре года отказывается его подписывать.

Можно ли работника заставить подписать трудовой договор, либо уволить за отказ его подписывать?

Ответ: Если потенциальный работник отказывается от включения определенных условии в трудовой договор или, напротив, требует включения определенных условии, это означает, что стороны не достигли согласия по данному вопросу и работодатель вправе договор не заключать. В таком случае отказ от заключения с будущим работником трудового договора не должен расцениваться как необоснованный отказ в приеме на работу.

Но как видно из вопроса, в данном случае, ситуация несколько иная. Работник фактически осуществляет трудовую деятельность, однако, уклоняется от подписания трудового договора в течение четырех лет.

Если стороны не оформили трудовой договор, то он считается заключенным при условии, что работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст.

67 ТК РФ).

Таким образом, если работник приступил к своим обязанностям, но трудовой договор в письменном виде с ним не оформлен, договор все равно считается заключенным.

Трудовой договор юридически заключен, однако документально не оформлен.

Понятия «заключение трудового договора» и его «оформление в письменном виде» разные и имеют разную юридическую квалификацию.

Согласно ст. 21 ТК РФ, работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК. То есть, ТК РФ защищает право работника на заключение трудового договора, в порядке, предусмотренном ТК, а в ТК предусмотрено, что договор должен быть оформлен в письменном виде.

В то же время работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (ст. 21 ТК РФ).

То есть работодателю необходимо закрепить в локальных актах, что работник обязан оформить трудовой договор в соответствии с требованиями ТК РФ, то есть в письменном виде.

При этом такое требования в локальном акте, будет вполне законно, так как оформление договора в письменном виде — прямое требование закона, и работодатель во исполнение требования закона обязует работника письменно оформлять трудовой договор.

Далее необходимо выполнить следующие действия:

  •  письменно оформить доказательства того, что работодатель предпринял все меры по урегулированию разногласий условий трудового договора (показания свидетелей, например).
  •  письменно оформить доказательства того, что работодатель всеми возможными способами пытался оформить трудовой договор в письменном виде (акт об отказе работника подписать трудовой договор).

Затем, если работник продолжает отказываться от подписания трудового договора, можно применить к нему дисциплинарное взыскание в соответствии со ст. 192 и ст. 193 ТК РФ.

И после этого уже можно произвести увольнение в соответствии с ч. 5 ст.81 ТК РФ — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Однако, в случае судебного разбирательства при оспаривании увольнения, работодателю необходимо будет объяснить, по какой причине работника не увольняли четыре года.

Контур.Норматив — справочно-правовая система

Бумага не все стерпит!

Вопрос:В нашей организации с 15.12.2001 года работает водитель отдела главного механика. В настоящий момент необходимо сделать запись о его переводе в другое подразделение по другой профессии. В трудовой книжке водителя обнаружены следующие ошибки:

  • допущены исправления в месяце даты приема работника;
  • указана ошибочная дата приказа в основании (в приказе должна быть дата — 15.12.2001 (данные архива);
  • предыдущие записи не пронумерованы.
  • Как можно исправить эти ошибки?

Ответ: В разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении, вычеркивание неточных или неправильных записей не допускается.

Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей (п. 30 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Признание записи недействительной происходит следующим образом: после соответствующей последней в данном разделе записи указывается последующий порядковый номер, дата внесения записи, в графе 3 делается запись: «Запись за номером таким-то недействительна», после этого производится правильная запись и в графе 4 указывается дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого вносится правильная запись.

Исходя из этого, кадровику нужно признать запись о приеме на работу недействительной и внести в трудовую книжку правильную запись. Это позволит исправить номер приказа о приеме на работу, а также убрать исправления в дате приема на работу.

Что до отсутствия нумерации предыдущих записей, то с одной стороны в случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Работодатель обязан в этом случае оказать работнику при его обращении необходимую помощь (п. 27 Правил ведения и хранения трудовых книжек). Но с другой стороны, нумерация записей никак не относится к сведениям о работе, а значит, кадровик может сам пронумеровать эти записи.

Настоящая автоматизация — это расчет движения персонала — до мелочей

Узнать больше

Рекомендуем почитать:
Расстаемся мирно: правила увольнения работника
Нюансы кадрового законодательства: ответ эксперта (Я кадровик №8)
Нюансы кадрового законодательства: ответ эксперта (Я кадровик №7)
Буквы закона: каждая на своем месте!

Источник: https://kontur.ru/articles/2328

5 правил безопасности, если сотрудник угрожает жалобами и исками

Если работник отказался подписывать трудовой договор

Распространено мнение, что детальное ведение кадрового делопроизводства актуально только для крупных компаний с большой численностью штата. Если же в фирме работает чуть больше десятка человек и все они – родственники, друзья, знакомые, то такие формальности как кадровые документы можно и не соблюдать.

Главное, исполнять договоренности с персоналом на практике – выплачивать вовремя зарплату, своевременно предоставлять отпуск, оплачивать больничные листы, а как это отражается в документообороте, не имеет значения.

Но мы на практике сталкиваемся с тем, что принцип «все свои, всё на виду» часто срабатывает как мина замедленного действия, готовая взорваться, как только сотрудник по какой-то причине перестаёт быть «своим».

Экс-лояльный работник может угрожать работодателю, больше того, в союзниках коллеги, перешедшего «на другую сторону баррикад», оказываются суд, Трудовая инспекция, полиция, прокуратура, Роскомнадзор, а зачастую и налоговая инспекция.

События по такому алгоритму недавно начали разворачиваться у одного из наших клиентов. Небольшая производственная компания, десяток сотрудников, принятых в штат по рекомендациям или родственным связям; собственники всегда делали акцент на развитие основных процессов: совершенствовали продукт, расширяли сбыт, сотрудников мотивировали премиями и бонусами, отношением «по-человечески».

Нужно в отпуск завтра? Пожалуйста! Ой, приболел… Лечись! При этом в компании не было принято даже листки нетрудоспособности требовать у сотрудников – верили на слово и были уверены во взаимности, а потому не утруждали себя лишней бумажной волокитой. В компактном штате все на словах знали свои обязанности, размер зарплаты и даты выплат.

О финансовых трудностях в компании и сложном политическом решении – увольнении персонала – донесли до сведения сотрудников по стандартной схеме: в устной форме договорились, что работники напишут заявления «по собственному желанию».

Все как один согласились и расписались под текстом «прошу уволить…».

А на следующий день сотрудник (по понятным причинам не называем его имени) вернулся и принёс другое заявление – теперь уже об отзыве предыдущего заявления об увольнении по собственному желанию.

Что говорит закон?

ТК РФ предполагает единственный способ расторжения трудового договора, которым не предусмотрено изменение решения ни одной из сторон – по соглашению сторон (ст.77 ч.1 п. 1). Если же основание прекращения трудовых отношений иное, возможно обжалование увольнения в суде и других госорганах  или отзыв заявления работником.

Линейный руководитель несговорчивого работника отказался принять новую бумагу и настоятельно предложил взвесить все «за» и «против» и хорошо подумать над своим решением. Работник подумал. И ещё через день свои намерения выразил в письменной форме – прислал телеграмму, в которой снова затребовал отозвать заявление об увольнении.

переговорах сотрудник угрожал жалобами в трудовую инспекцию, суд и все известные ему инстанции и сообщил условия, на которых он готов согласиться уволиться «по-доброму» – 500 тысяч рублей в качестве компенсации морального вреда. На этом этапе клиент обратился за консультацией к нам. Мы дали несколько рекомендаций, чтобы не только выйти из сложившейся ситуации с минимальными потерями, но и не усугубить положение неграмотными действиями.

Не выплачивайте суммы, которые невозможно подтвердить кадровыми документами

Соглашаясь на требования сотрудника и выплачивая деньги в конверте, компания рискует «попасть» вдвойне.

Если сотрудник написал заявление, а на следующий день его отозвал, где гарантия, что сегодня он возьмёт деньги, а завтра не затребует возмещение морального вреда через суд или не подаст жалобу в Роструд? Выплачивая «моральный ущерб» (а не зарплату, выходное пособие, оговоренное в трудовом договоре или другую выплату, которую можно подтвердить кадровым документом), в случае судебного разбирательства компания не сможет подтвердить обоснованность и факт передачи денег. Ниже – список предусмотренных законом при увольнении выплат и кадровых документов, которыми необходимо подтвердить факт их получения сотрудником.

Вид выплатыПодтверждающий кадровый документ
 Заработная плата Расчётный лист, подписанный сотрудником    
 Денежная компенсация за неиспользованные ежегодные  оплачиваемые отпуска за весь период работы    
 Индивидуальное выходное пособие

Что говорит закон?

Трудовое законодательство в России и судебная практика по трудовым спорам априори защищают права работника, а не работодателя.

Поэтому позиция работодателя должна основываться на подготовке доказательной базы своей невиновности ещё до возникновения трудового спора.

Госорганы, контролирующие трудовые взаимоотношения, могут «поверить на слово» работнику, который отстаивает свои права, но работодателю придётся доказать свою правоту документально.

В процессе изучения ситуации, сложившейся в компании нашего клиента, выяснились подробности, которые явно не добавляли «очков» работодателю. Как оказалось, сотрудник угрожает и требует компенсировать моральный вред, нанесенный ему не фактом увольнения, а … задержкой заработной платы на 5 дней!

Рассчитывайте выплаты в соответствии с законодательством

Сотрудник, вступивший в конфронтацию, может требовать суммы, никак не коррелирующие с действительностью, и угрожать при этом исками и жалобами.

Даже если вы понимаете, что риск штрафов/санкций госорганов в случае проверок велик и готовы выплатить «расширенное выходное пособие», соотнесите «аппетит» работника с реальным положением дел.

Ниже список самых популярных требований и алгоритм расчёта выплат согласно законодательству.

Вид выплатыПорядок расчёта
 Денежная компенсация за задержку зарплаты
 Денежная компенсация за неиспользованные ежегодные оплачиваемые отпуска   за весь период работы
 Доплаты за вредные условия труда Рассчитывается на основании специальной оценки условий труда
 Доплаты за совмещение профессий, увеличенный объем работ По согласованию сторон в соответствии с ПВТР

На этом этапе выяснилось, что график выплат авансов и зарплат не зафиксирован ни в одном внутреннем документе, все сотрудники знали даты выплат.  А работник, не согласившийся с увольнением «по собственному желанию», посчитал срок задержки по собственному умозаключению.

Разработайте локальные нормативные акты (ЛНА)

В вопросе разработки ЛНА срабатывает принцип «лучше поздно, чем никогда». Даже если у вас нет вообще ни одного локального нормативного акта, разработайте и утвердите текущей датой Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), в которых опишите всё: график выплат аванса и зарплаты, режим работы, алгоритм расчёта заработной платы и т.д.

Важно!

Если Вы понимаете, что проверки не избежать, подпишите ЛНА хотя бы с теми сотрудниками, которые на текущий момент работают в компании и лояльны к работодателю.

Чем больше нюансов мы узнавали от клиента, тем больше рисков видели опытным и профессиональным взглядом. Оказалось, что с сотрудниками не были подписаны трудовые договоры. Сущий пустяк! – посчитал собственник фирмы.

Ведь условия – обязанности, должность, размер зарплаты, график – обговорили, сотрудник с ними согласился, обе стороны выполняли устные обязательства.

Но как расценят такую ситуацию госорганы в случае проверки или судебного разбирательства?

Подпишите документы, пусть и «задним» числом

Минимальный пакет документов и ЛНА для ознакомления при приёме на работу: 

  • трудовой договор
  • приказ о приёме на работу
  • личная карточка по форме Т-2
  • согласие на обработку персональных данных
  • ознакомление с картой специальной оценки рабочего места
  • вводный инструктаж по охране труда

Используйте ваш дипломатический талант на 100%, поговорите с сотрудником и предложите ему подписать документы. Если работник отказался наотрез, составьте Акт об отказе подписи.

Имея на руках Акт, при самом пессимистичном раскладе (в случае проверок госорганов) вы сможете подтвердить, что фактически трудовые взаимоотношения возникли, с договоренностями все стороны согласны – выплачивается зарплата, с определенным графиком он ходит на работу, – но сотрудник отказывается подписывать документы.

Такая ситуация не всегда может быть расценена проверяющими органами как нарушение, которое приводит к штрафам, возможно обойтись Предупреждением об устранении нарушений. 

События этой истории развивались стремительно и неожиданно для работодателя. На имя руководителя от сотрудника пришло письменное требование предоставить целый перечень документов.

Специалистам по кадровому сопровождению и юристам по трудовому праву 1С-WiseAdvice пришлось «поломать голову» над ответом! Многие документы, которые запрашивал юрист работника, могли стать для него явными козырями в случае разбирательства в суде.

В то же время некоторые пункты внушительного списка содержали бумаги, обязательные для предоставления сотруднику в соответствии с ТК РФ и не предоставив их, работодатель мог ещё больше усугубить положение. В итоге мы подготовили обтекаемое письмо, в котором отказали в предоставлении отдельных Актов, сославшись на ФЗ-152 «О персональных данных».

По перечню запрашиваемых документов стало ясно, на что конкретно сотрудник намерен жаловаться в Роструд. Оценив положение дел, мы обозначили риски для клиента при самом худшем варианте развития событий:

  • Штраф Роструда за ненадлежащее оформление трудового договора (от 50 000 до 80 000 рублей, ст. 5.27 КоАП)
  • Штраф Роструда за нарушение требований охраны труда (от 50 000 до 80 000 рублей, ст. 5.27 ч. 1 КоАП)
  • Штраф за неуплату зарплатных налогов (рассчитываются в соответствии с суммой недоплаченной в бюджет)
  • Штраф ФСС и ПФР (в зависимости от конкретных нарушений)
  • Моральный ущерб (в конкретном случае сотрудник требовал 500 000 рублей)
  • Судебные издержки и оплата услуг адвоката в случае судебного решения в пользу сотрудника

Помимо финансовых потерь, будет нанесен существенный ущерб репутации компании. В открытом доступе на сайте Роструда есть список недобросовестных работодателей https://git78.rostrud.

ru/list/, с которым могут ознакомиться как соискатели, так и потенциальные контрагенты компании в рамках проверки благонадежности.

В случае жалоб со стороны сотрудника, компания неминуемо пополнила бы этот «чёрный список».

Всех этих рисков можно было избежать, если бы ведением кадровых документов занимались профессионалы. Оценив важность кадрового делопроизводства постфактум, руководитель схватился за голову и в сердцах воскликнул: «Если мы в любом случае «попали», может, его проще уволить по какой-то другой статье?!»

Не увольняйте сотрудника по инициативе работодателя, если не можете подтвердить неоднократное нарушение трудового распорядка

В этом случае работник легко восстановится в должности и сможет взыскать с работодателя:

  • Среднюю зарплату за каждый день вынужденных прогулов
  • Денежную компенсацию за дни неиспользованного отпуска
  • Возможно, компенсацию морального ущерба

Письменное требование сотрудника неожиданно для него самого сыграло в пользу работодателя. Мы воспользовались случаем и вместе с ответом на требование предоставить документы направили на подпись трудовой договор, составленный нашим юристом.

Сотрудник и его правозащитник, получив такой ответ, поняли, что работодатель обратился к профессионалам высокого уровня и отказались от притязаний.

Работник наконец уволен, а руководитель получил бесценный опыт – прививку от халатного отношения к документам.

Эта история – яркое доказательство формулы безопасности каждой компании: кадровым документам необходимо уделять внимание, пропорциональное рискам в этом сегменте

Слишком дорого обходится непрофессиональный подход к кадровому делопроизводству в случае трудового спора. Дешевле и разумнее исключить риски до их возникновения, передав ведение этого участка аутсорсинговой компании. Так вы сможете заниматься бизнесом, а мы возьмём на себя всю рутину, связанную с кадровыми бумагами и сделаем это профессионально.

Главное преимущество 1С-WiseAdvice – риск-ориентированный подход – заключается в том, что каждое кадровое изменение в компании клиента (приём/увольнение сотрудника, сокращение штата, введение новых должностей и пр.) мы рассматриваем на несколько шагов вперёд, объективно оцениваем риски и предлагаем способы, как предотвратить финансовые и репутационные потери, если вдруг конфликтная ситуация всё-таки произойдёт.

Источник: https://1c-wiseadvice.ru/company/blog/5-pravil-bezopasnosti-esli-sotrudnik-ugrozhaet-zhalobami-i-iskami/

4 причины, когда отказ работника подписать допсоглашение ведет к увольнению

Если работник отказался подписывать трудовой договор

Инициатором внесения изменений в трудовой договор может быть как работник, так и работодатель. В ходе обсуждения сторонами условия договора либо меняются (если все согласны), либо остаются прежними.

Бывает, что внесение корректировок необходимо ввиду невозможности выполнять сотрудником работу на прежних условиях.

В результате изменения неизбежны и отказ от подписания дополнительного соглашения автоматически ведет к прекращению трудового договора с сотрудником. Рассмотрим такие случаи.

1. Реорганизация производства

Ситуация: изменение организационных или технологических условий труда. Речь идет об изменениях в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации и т.д. Это случаи, когда условия трудового договора сохранены быть не могут (ст. 74 ТК РФ).

Не путайте с реорганизацией компании в целом, подробнее см. статью «Увольнение при смене собственника имущества организации или реорганизации» журнала № 8′ 2015

Причем у работодателя должны быть доказательства, подтверждающие, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2).

Судебная практика

Показать

В суде рассматривалось дело о снижении работнику зарплаты. Данную меру работодатель обосновал необходимостью оптимизации денежных затрат и уменьшением выполняемой работы.

Арбитры сказали, что указанные причины не могут являться основанием для одностороннего изменения условий трудового договора.

Поскольку доказательства организационных или технологических изменений, вызвавших необходимость изменения размера заработной платы, не представлены (апелляционное определение Суда Ненецкого автономного округа от 31.10.2017 № 33-185/2017).

Судебная практика

Показать

Судьи отметили, что само по себе внесение изменений в штатное расписание не означает проведение работодателем мероприятий по изменению организационных или технологических условий труда.

Перераспределение функций по должности, занимаемой работником, между другими сотрудниками, с одновременным внесением изменений в штатное расписание, фактически свидетельствует о сокращении штатной единицы (апелляционное определение Московского городского суда от 08.09.2017 № 33-35845/2017).

См. статью «Ошибки работодателей при увольнении в связи с сокращением» журнала № 2′ 2017

Обо всех предстоящих изменениях, а также о причинах, их вызвавших, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Указанная норма обеспечивает работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо принять решение об отказе и поиске новой работы (определение Конституционного Суда РФ от 25.05.2017 № 1041-О).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель предлагает ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность, соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). При отсутствии такой работы или отказе работника трудовой договор прекращается (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Запись в трудовой книжке работника, уволенного в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях, будет следующей:

2. Переезд работодателя

Ситуация: организация полностью переезжает на работу в другую местность. Работодатель предлагает сотрудникам продолжать работать уже на новом месте (ст. 72.1 ТК РФ). В случае отказа работника от перевода и соответственно от подписания дополнительного соглашения, трудовой договор с ним расторгается (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Какие документы необходимо составить и запросить с работника в связи с переводом на работу в другую местность вместе с работодателем, читайте в статье «Подводные камни временных и постоянных переводов» журнала № 7′ 2015

Судебная практика

Показать

В ТК РФ не раскрывается понятие «место работы». Как правило, под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение1.

В случае расположения организации и ее подразделений в разных местностях, место работы сотрудника уточняется применительно к этому структурному подразделению. На это было указано в п.

 1 Обзора практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014 (см. также апелляционное определение Воронежского областного суда от 24.10.2017 № 33-7975/2017).

В данном случае следует различать такие понятия, как «перевод» и «перемещение».

Перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором трудится сотрудник, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод допускается только с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Судебная практика

Показать

Применительно к п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ под другой местностью имеется в виду местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. На это было указано в п.

 16 Постановления Пленума ВС РФ № 2 (см. также апелляционные определения Красноярского краевого суда от 22.11.2017 № 33-15332/2017, Хабаровского краевого суда от 12.10.2017 № 33-7824/2017, Саратовского областного суда от 05.10.

2017 № 33-7557/2017).

То есть это иной населенный пункт – другой город, поселок, село и т.п. (апелляционное определение Свердловского областного суда от 31.08.2017 № 33-14625/2017).

В свою очередь не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).

Запись в трудовой книжке работника, уволенного в связи с отказом от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, будет следующей:

3. Сотрудник лишился специального права

Ситуация: работника лишили специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) или приостановили на срок более двух месяцев, и по этой причине он не может исполнять обязанности по трудовому договору.

Если период приостановления менее двух месяцев и это влечет невозможность исполнения трудовых обязанностей, то работодатель обязан отстранить от работы сотрудника.

Перед отстранением ему предлагается перейти на другую имеющуюся у работодателя работу, как соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу (абз. 6 ч.

 1 ст. 76 ТК РФ).

См. статью «Отстранение от работы: причины, следствия, образцы документов» журнала № 8′ 2015

Чаще всего речь идет о водителях, которые за нарушение правил дорожного движения были лишены водительских прав. Во избежание рисков рекомендуем работодателям назначить ответственное лицо за ежедневную проверку наличия у сотрудников-водителей действующего водительского удостоверения.

Если же работник лишен специального права на срок более двух месяцев и его невозможно перевести с его согласия на другую работу, то трудовой договор с ним прекращается (п. 9 ч. 1 и ч. 2 ст. 83 ТК РФ).

Судебная практика

Показать

Обязанность предлагать работнику вакансии возложена на работодателя лишь при их наличии (апелляционные определения Курганского областного суда от 24.05.2016 № 33-1734/2016 и Московского городского суда от 22.12.2015 № 33-48646/2015).

Кстати, позиция, занимаемая совместителем, вакантной не является (апелляционное определение Оренбургского областного суда от 08.07.2015 № 33-4151/2015).

Не могут быть предложены и должности сотрудников, которые находятся в отпусках (определение Ленинградского областного суда от 11.02.2015 № 33-618/2015).

См. также статью «Девять важных вопросов о трудоустройстве на вакантные должности» журнала № 5′ 2013

В трудовую книжку работника, уволенного в связи с лишением на длительный срок водительского удостоверения, нужно внести запись:

4. Несоответствие по здоровью

Ситуация: у сотрудника нашли заболевание, в соответствии с которым он временно или постоянно не может выполнять свои трудовые обязанности.

Подробнее см. статью «Порядок действий работодателя при получении результатов медосмотра работников» журнала № 3′ 2018

Как только работодателю становится известно, что работнику противопоказана выполняемая работа, он обязан принять соответствующие меры – либо перевести работника с его согласия на другую имеющуюся работу, либо уволить его. Возможны два варианта (ч. 2 и 3 ст. 73 ТК РФ):

1) работник нуждается в переводе на срок до 4-х месяцев: если он отказывается от перевода либо соответствующая работа отсутствует, то работодатель на весь указанный в медицинском заключении срок отстраняет его от работы с сохранением места работы (должности);

2) если работник нуждается в переводе на другую работу на срок более 4-х месяцев: при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы такого сотрудника увольняют.

Зачастую работники обращаются в суды, считая, что им предложили не все имеющиеся вакансии. При этом они забывают, что речь здесь идет только о тех вакансиях, которым они соответствуют по образованию, опыту работы и квалификации.

Судебная практика

Показать

Считая свое увольнение незаконным, работник ссылался на то, что работодатель не предложил все имеющиеся в организации вакансии.

Суд установил, что истец не соответствовал предъявляемым требованиям (отсутствовали соответствующее образование, опыт работы и квалификация).

Таким образом, указанные должности не могли быть предоставлены работнику (апелляционное определение Ростовского областного суда от 30.11.2017 № 33-20035/2017).

Запись в трудовой книжке работника, уволенного в связи с отказом от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, нужно сделать такую:

В заключение заметим, что во всех вышеописанных ситуациях работнику необходимо быстро принять решение о дальнейшей работе в новых условиях либо об увольнении. Сотруднику не получится отсидеться на больничном либо в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

Запрет на увольнение работника в период временной нетрудоспособности относится только к увольнению по инициативе работодателя.

Судьи отмечают, что при прекращении трудового договора по обстоятельствам, независящим от воли сторон, уволить работника можно и в период нахождения его на больничном и в отпуске (апелляционное определение Суда Чукотского АО от 19.10.2017 № 33-147/2017, определение Ленинградского областного суда от 11.02.2015 № 33-618/2015).

Как противостоять мнимым больничным в других ситуациях, см. статью «Работник в случае конфликта уходит на “больничный”: методы борьбы» журнала № 6′ 2013 Полистать демо-версию печатного журнала на Электронная подписка за 8400 руб. Печатная версия за YYY руб.

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=28483

Не подписанный сотрудником трудовой договор

Если работник отказался подписывать трудовой договор

По закону, заработная плата выплачивается работодателем сотруднику на основании, в порядке и размере, установленном в заключенном ими письменном трудовом договоре (ст. 16, 67 ТК РФ).

В соответствии с частью первой статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В данном случае у Вас есть приказ о приеме ген.

директора на работу и протокол учредителей, а так же есть трудовой договор, но только без подписи директора. Так же целесообразно иметь документальное подтверждение того, что директор отказывается подписывать договор. Отказ в подписании договора Вы можете оформить, например, актом.

При этом в Трудовом кодексе отсутствует норма, по которой работодатель не должен платить заработную плату, если сотрудник отказывается подписывать трудовой договор.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Главбух

1. Рекомендация: Как оформить прием сотрудника на работу

Трудовой договор

Трудовой договор составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. Каждый экземпляр подписывают и сотрудник, и работодатель. Такие правила установлены частью 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ*.

Типовой формы трудового договора нет, его составляют произвольно. Главное, чтобы в нем содержались обязательные сведения и условия, предусмотренные главами 10 и 11 Трудового кодекса РФ. Например, сведения о зарплате, должности, режиме рабочего времени и т. д.

Должность в трудовом договоре укажите так же, как и в штатном расписании. Принимать сотрудника на позицию, которая не предусмотрена в штатном расписании, нельзя. Это следует из статьи 57 Трудового кодекса РФ и подтверждено в письме Роструда от 21 января 2014 г. № ПГ/13229-6-1.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Рекомендация: Как оформить прием на работу генерального директора

У генерального директора организации двойственный статус. Он является одновременно и сотрудником, состоящим с организацией в трудовых отношениях, и единоличным исполнительным органом организации (ст. 40 Закона от 8 февраля 1998 г.

№ 14-ФЗ, ст. 69 Закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ). Как руководитель он решает все хозяйственные и управленческие вопросы организации.

Как сотрудник – обязан действовать в рамках трудового договора и соблюдать Правила трудового распорядка*.

Назначение на должность

Назначение генерального директора производите в следующем порядке.

До заключения трудового договора с генеральным директором должно быть принято решение собственника организации о его избрании (назначении) на должность.

Такое решение может принять:

  • общее собрание участников (акционеров) общества, оформив его протоколом (например, в ООО – протоколом общего собрания участников общества);
  • совет директоров (наблюдательный совет) общества (если решение данного вопроса отнесено уставом к его компетенции), оформив его решением.

Это предусмотрено статьей 63 и пунктом 3 статьи 69 Закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ, статьей 37 и пунктом 1 статьи 40 Закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ*.

Если в организации только один собственник, то генеральный директор назначается на основании решения единственного участника (акционера) (п. 2 ст. 7 и п. 1 ст. 40 Закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ, п. 2 ст. 2 и ст. 69 Закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ).

Прежде чем заключить договор с генеральным директором, проверьте, нет ли нарушений в процедуре принятия решения о его избрании (назначении). Решение должно быть не только принято с соблюдением всех требований законодательства, но и правильно оформлено (ст. 40 Закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ, ст. 69 Закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ).

Чтобы проверить правильность решения, обратитесь к уставу организации.

В первую очередь необходимо проверить, к компетенции какого органа относится вопрос образования единоличного исполнительного органа, соблюдена ли процедура созыва собрания или заседания, соблюден ли необходимый для принятия решения кворум, кому поручено от имени организации подписать с избранным генеральным директором трудовой договор.

Генеральный директор может иметь статус индивидуального предпринимателя. Законодательство этого не запрещает (ст. 40 Закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ, ст. 69 Закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ).

Трудовой договор

Трудовой договор с руководителем организации имеет ряд особенностей, а именно:

  • может заключаться на срок, установленный учредительными документами организации, соглашением сторон или нормами федерального законодательства, но не более пяти лет (ст. 58, 59, 275 ТК РФ);
  • может предусматривать условие об испытании на срок до шести месяцев (ч. 5 ст. 70 ТК РФ). Условие об испытании может быть установлено только в том случае, если генеральный директор назначен, а не избран на должность по конкурсу (ч. 4 ст. 70 ТК РФ);
  • может содержать дополнительные основания для его расторжения.

Помимо обязательных условий трудового договора, не забудьте включить в него дополнительное условие об ответственности за обеспечение охраны конфиденциальности информации (ч. 6 ст. 11 Закона от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ)*.

Приказ о приеме генерального директора издайте по унифицированной форме № Т-1 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Первым приказом генерального директора должен быть приказ о вступлении в должность. Обычно там присутствует формулировка: «Во исполнение решения акционеров (участников) приступаю к исполнению обязанностей с такого-то числа».

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

3. Трудовой кодекс РФ

Статья 67. Форма трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе*, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, – не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом. При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

09.09.2015 г.

С уважением,

Моргун Виолетта, эксперт БСС «Система Главбух»

Ответ утвержден Сергеем Гранаткиным,

ведущим экспертом БСС «Система Главбух».

Источник: https://www.glavbukh.ru/hl/118451-ne-podpisannyy-sotrudnikom-trudovoy-dogovor

ПраваСовет
Добавить комментарий