Какую должность должны предложить при сокращении штата

За время декрета должность сократили

Какую должность должны предложить при сокращении штата
Случается так, что за время отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком должность работника сократили. Разберемся, как в этом случае действовать работодателю, чтобы не нарушить закон и права сотрудницы.

Трудовым законодательством установлен запрет на увольнение женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (далее — отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске*(1).

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность)*(2).
Таким образом, работодатель не имеет права не только уволить по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, но и сократить должность такого работника.

Заметки на полях. При сокращении численности или штата организации работодатель не имеет права сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

Что делать, если должности находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком работников подлежат сокращению? Как соблюсти интересы работодателя и не нарушить закон?

Порядок сокращения должности

Уволить работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, на основании сокращения численности или штата организации*(3) нельзя. Что же делать, если в организации идет сокращение?

Установленная законом процедура сокращения численности (штата) работников предусматривает обязательное уведомление работников о предстоящем сокращении должности и увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, сообщение о предстоящем увольнении выборному органу первичной профсоюзной организации, в службу занятости.

При этом закон не устанавливает ограничений по максимальному сроку уведомления работников.
Вместе с тем суды по-разному разрешают вопрос о допустимости заблаговременного уведомления работника о предстоящем увольнении по сокращению штата.

Так, одни суды признают законным увольнение работника по прекращении отпуска по уходу за ребенком и достижении ребенком возраста трех лет с учетом заранее дважды направленного работнику уведомления: за два года и за два месяца до увольнения*(4).

Другие же настаивают, что сообщение о предстоящем увольнении относится к начавшейся процедуре увольнения в связи с сокращением штатов, однако такое сообщение не может быть сделано в период временной нетрудоспособности, в период отпуска, в период отпуска по уходу за ребенком, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет*(5).

Поэтому, принимая решение о моменте уведомления работника о сокращении его должности после достижения ребенком возраста трех лет, работодателю необходимо учитывать отсутствие единообразия судебной практики по данному вопросу.

Вместе с тем, учитывая требования закона о недопустимости расторжения трудового договора по сокращению штата с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет*(6), гарантии сохранения за ней должности на период отпуска и право женщины вернуться на работу после окончания отпуска, наиболее правильным будет осуществление увольнения работника в связи с сокращением должности спустя два месяца после возвращения его на работу по достижении ребенком возраста трех лет и получении им уведомления о предстоящем увольнении.

Таким образом, в момент начала осуществления мероприятий по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, можно уведомить о сокращении должности по достижении его ребенком возраста трех лет. При этом обязательно необходимо предложить имеющиеся вакантные должности. Такое уведомление должно быть вручено работнику обязательно под роспись.

Возможно несколько вариантов развития событий. После получения уведомления о сокращении должности работник может игнорировать предложение о занятии вакантных должностей или согласиться занять другую должность.

Если работник согласился занять вакантную должность, необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий трудового договора: наименования должности работника, условий оплаты труда и прочее, а также внести в трудовую книжку запись о переводе на другую работу (должность) у прежнего работодателя. После окончания отпуска работник приступает к работе по новой должности.

Заметки на полях. При сокращении должности работодатель должен предложить работнице перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком. Данный перевод осуществляется только с письменного согласия работника. При этом к трудовому договору обязательно оформляется дополнительное соглашение.

Если работник не согласился перейти на одну из предложенных должностей, принудить его к этому нельзя. Мы рекомендуем в день выхода работника из отпуска уведомить его под роспись о сокращении его должности через два месяца и предложить имеющиеся на этот момент у работодателя вакантные должности.

Обратите внимание: отказ работника от предложенных вакансий лучше получить в письменной форме, особенно если работнику предлагается только одна вакансия. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа работника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность*(7).

Заметки на полях. Отказ работника от предложенных вакансий необходимо оформить в письменной форме. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа сотрудника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность.

Нужно иметь в виду, что работник, находящийся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, может не проживать по известному работодателю адресу или не получать корреспонденцию.

Поэтому, если вручить под роспись уведомление такому работнику не удалось, процедуру уведомления о сокращении должности следует отложить до выхода сотрудника на работу.

В день выхода на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком сотрудника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении в связи с сокращением должности. При этом обязательно предложить имеющиеся на данный момент вакансии.

Если работник не изъявит согласия на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении, на следующие два месяца работодатель обязан обеспечить вышедшего из отпуска сотрудника работой по его трудовой функции (должности).

Стоит отметить, что все установленные законом в отношении работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, гарантии распространяются как на основных работников, так и работников по совместительству*(8).

Перевод работника на другую должность

Часто работодатели исключают из штатного расписания должности, занимаемые работниками, находящимися в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, считая, что если работника не уволили, то требования закона соблюдены.

Такой подход является ошибочным и может привести не только к конфликту с работником, когда он выйдет на работу по окончании отпуска, но и повлечь административную ответственность должностных лиц за нарушение законодательства о труде*(9).

Работники имеют право вернуться к работе на прежних условиях, досрочно прервав отпуск, или по достижении ребенком возраста трех лет. Это означает, что место работы, должность, условия оплаты и прочие условия трудового договора должны остаться прежними и не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.

Иногда в практике встречается мнение о том, что в случае если должность работника была сокращена в период его нахождения в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, то после выхода сотрудника на работу ему может быть предложен перевод на другую должность на основании статьи 74 Трудового кодекса (по инициативе работодателя в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). При этом, если сотрудник отказывается работать в новых условиях, он может быть уволен. А причиной увольнения в данной ситуации будет отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора*(10).

Мы не можем согласиться с данной точкой зрения.

Согласно части 1 статьи 74 Трудового кодекса допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы*(11).

Таким образом, если работник не согласен с предложением работодателя продолжить работу по другой должности (выполнять другую трудовую функцию) после окончания отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, уволить такого работника на основании отказа от продолжения работы*(12) нельзя. Такое увольнение будет признано судом незаконным.

Как мы указывали выше, в случае сокращения должности работника работодатель может предложить работнику перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком.

Такой перевод возможен только с письменного согласия работника с оформлением дополнительного соглашения к трудовому договору*(13). При этом новая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Реорганизация

По общему правилу, смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности (подчиненности), реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основанием для расторжения трудового договора с работниками организации*(14). То есть, условия трудового договора с работником остаются прежними, несмотря на то, что изменился собственник имущества или произошла реорганизация.

Закон не требует уведомлять работников о реорганизации.

Однако мы рекомендуем ставить работников в известность о предстоящей реорганизации либо смене собственника имущества организации, поскольку работники имеют право отказаться от продолжения работы у нового собственника имущества либо в реорганизованной организации.

Чтобы иметь возможность реализовать свое право, работники должны быть проинформированы об изменениях. При этом часто изменяется наименование работодателя, что должно быть отражено как в трудовой книжке работника, так и в трудовом договоре.

Работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, также должны быть проинформированы о предстоящих изменениях.

Реорганизация компании, смена собственника ее имущества не влекут прекращения выплаты либо изменения размера назначенных пособий, трудовых договоров с работниками либо изменения их условий (кроме наименования работодателя).

Для случаев смены собственника организации прямо установлено, что сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности*(15).
При реорганизации либо изменении ее подведомственности всегда имеется правопреемник ее обязательств, в том числе по отношению к работникам.

Реорганизация путем присоединения означает, что одна организация присоединяется к другой.

При этом с момента государственной регистрации прекращения деятельности присоединившейся организации все ее работники становятся работниками присоединившей организации.

Записи об изменении наименования работодателя в связи с реорганизацией в форме присоединения вносятся в трудовые книжки таких работников.

С работниками подписываются дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении наименования работодателя. Только с этого момента могут начаться процедуры по изменению организационной структуры организации, в том числе по сокращению штата, с соблюдением установленного законом порядка.

При этом должности работников, находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть сокращены, и такие работники не могут быть уволены на основании сокращения численности или штата организации*(16).

Без их письменного согласия они не могут быть переведены на другие должности.
В случае слияния нескольких организаций в одну работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, становятся работниками вновь образованной организации.

Их должности не могут быть исключены из нового штатного расписания такой организации.

В случае выделения из организации одной или нескольких организаций работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть переведены в штат новой организации без их письменного согласия, их должности не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.
Таким образом, осуществляя мероприятия по сокращению численности или штата организации, работодатель не может сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

Если работник согласен занять другую должность, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должности (трудовой функции).

Если работник не дал своего письменного согласия на занятие предложенной ему вакантной должности, после прекращения отпуска по уходу за ребенком по достижении последним возраста трех лет работника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении по сокращению штата. Ему также необходимо предложить имеющиеся вакансии, соблюсти другие установленные законом для осуществления сокращения численности или штата работников процедуры.

Т. Кунах,адвокат, юрист Адвокатского бюро

«Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры»

Экспертиза статьи:Б. Чижов,заместитель начальника отдела делопроизводстваУправления делами Федеральной службы

по труду и занятости, государственный советник РФ 2 класса

«Актуальная бухгалтерия», N 4, апрель 2013 г.

*(16) п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Источник: https://garant-vrn.ru/articles/as270513/

Какие права имеет работник при сокращении | TLT.ru – Новости Тольятти

Какую должность должны предложить при сокращении штата

Помощник прокурора Автозаводского района г. Тольятти Ксения Семенова разъяснила какие права имеет работник при сокращении.

— Ксения Валерьевна, каким бывает увольнение и какие требования должен соблюдать работодатель при этом?

— Одним из распространенных оснований увольнения по инициативе работодателя является сокращение численности или штата предприятия.

Увольнение по сокращению численности или штата предусмотрено пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Дела об увольнении по данному основанию составляют самый большой процент среди судебных исков по трудовым спорам. Для того чтобы увольнение по сокращению численности или штата было признано законным, работодатель должен соблюдать следующие требования законодательства:

— факт сокращения штата действительно должен иметь место;

— работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности, как равнозначные, так и нижестоящие, соответствующие квалификации и состоянию здоровья работника;

— при увольнении по сокращении численности или штата предприятия работодатель должен соблюсти требования Закона о преимущественном праве оставления на работе;

—  работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в сроки, предусмотренные законодательством;

-. При увольнении должно учитываться мнение выборного профсоюзного органа;

— работнику должно быть выплачено выходное пособие.

— Что означает сокращение численности штата?

— Под сокращением штата следует понимать упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям. Сокращение штата может производиться также путем ликвидации вакантных рабочих мест. Доказательством, подтверждающим факт сокращения штатов, является штатное расписание.

Если на предприятии нет штатного расписания, то подтверждающими документами могут являться ведомости на выплату зарплаты до и после сокращения, списочный состав работающих и т. п. При проверке штатного расписания суд исследует, не была ли должность уволенного заменена на другую похожую должность.

Если сменилось только название должности, а объем работы и характер выполняемых обязанностей остался прежним, то сокращение может быть признано фиктивным.

— Какую должность должен предложить работодатель своему работнику?

— При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

Как правило, такая работа предлагается одновременно с предупреждением об увольнении в связи с сокращением штата.

В соответствии со сложившейся практикой суд требует от работодателя предоставления доказательств того, что работнику предлагался перевод на другую работу, или того, что работодатель не имел возможности устроить сотрудника на другую работу.

Если работа не предлагалась, то суд проверяет фактическую занятость должностей и рабочих мест, наличие вакансий на день предупреждения и на день увольнения. Если в течение двух месяцев между предупреждением и увольнением образовывались вакансии и они не были предложены работнику, то суд принимает решение о восстановлении уволенного сотрудника на работе.

Какие работники имеют преимущественное право на оставление в прежней должности?

— В соответствии со статьей 179 Трудового Кодекса РФ выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с соблюдением преимущественного права на оставление на работе.

Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В качестве доказательств более высокой производительности труда принимаются, как правило, такие показатели, как выполнение значительно большего объема работы по сравнению с другими работниками, получение премий и др.

В тех случаях, когда работники имеют равную производительность труда, из их числа выделяются те, которые имеют более высокую квалификацию (уровень образования и соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к той или иной категории работников, стаж работы по данной специальности).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

· лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

· работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

· инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

· работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

· семейным гражданам – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию).

Кроме перечисленных в Трудовом кодексе категорий работников преимущество при оставлении на работе предоставляется федеральными законами и другим работникам: авторам изобретений; супругам военнослужащих; гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей на работе, куда они поступили впервые после увольнения с военной службы; одиноким матерям военнослужащих, проходящих военную службу по призыву. Законы «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС», «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне» также предоставляют ряду граждан преимущество при оставлении на работе.

При увольнении по сокращению штатов следует также учитывать, что нельзя уволить по данному основанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), а также других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

В какой срок работодатель должен предупредить работника о предстоящем сокращении?

— О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

При этом такая компенсация выплачивается дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию.

Предупреждение о предстоящем увольнении в связи сокращением численности или штата работников, равно как и согласие работника на расторжение с ним трудового договора без предупреждения об увольнении в установленные сроки, необходимо зафиксировать документально путем оформления приказа, который должен быть подписан каждым увольняемым работником.

— В случае, если на предприятии предусмотрен профсоюзный орган, какие требования должен соблюсти работодатель?

— В решении вопроса об увольнении по данному основанию обязательно участие профсоюзного органа, если таковой имеется.

Согласно части 1 статьи 82 ТК РФ  работодатель не позднее чем за 2 месяца до начала мероприятий по сокращению численности или штата, если это повлечет расторжение трудовых договоров, обязан письменно известить выборный профсоюзный орган.

Если сокращение численности или штата может повлечь массовое увольнение работников, работодатель обязан уведомить об этом выборный профсоюзный орган в письменной форме не позднее чем за 3 месяца до проведения соответствующих мероприятий.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения профсоюзного органа данной организации (часть 2 статьи 82 ТК РФ).

При этом применяется процедура, установленная статьей 373 ТК РФ.

Так, работодатель должен направить в соответствующий профсоюзный орган проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Согласия профсоюзного органа на увольнение работников не требуется, если в организации отсутствует соответствующий выборный профсоюзный орган.

— Какие последствия предусмотрены при расторжении трудового договора?

— В соответствии со статьей 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Работникам, занятым на сезонных работах, выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

В случае если работник не согласен с приказом об увольненнием либо с его оснвоание, то рабонику необюходимо обращаться непосрдественно в суд по месту нахождения организации. Поскольку в соответствии с гражданско-процессуальным кодексом такие дела подведомственны суду общей юрисдикции.

В исковом заявлении работник указывает организацию, которая будет ответчиком, указывает все обстоятельства и ссылается на нормы законы, с которыми он несогласен и по каким основаниям.

В просительной части заявления указывает то, что он хочет увидеть от работадателя в конечном итоге: либо восстановить его прежнюю должность, либо получить компенсацию с выдачей трудовой книжки и внесением в нее соответсвующих записи.

В случае если на предприятии предусмотрен профсоюзный орган и он считает, что увольнение работника либо работников производится с нарушением действующего законодательства, профсоюз направляет свое решение работодателю, который должен учитывать его мнение.

В случае если между профсоюзным органом и работодателем возникает спор по действующим нормам закона либо в части несогласия с принятием такого решения, то такие споры также подлежат разрешению в судебном порядке. 

Источник: https://tlt.ru/city/kakie-prava-imeet-rabotnik-pri-sokrashhenii/1951985/

Сокращение штата работников организации

Какую должность должны предложить при сокращении штата

Сокращение штата работников организации требует особого внимания руководителей и соблюдения норм законодательства, регулирующего трудовые отношения.

При сокращении необходимо учитывать не только права, но и обязанности работодателей соблюдать права и законные интересы работников при увольнении по сокращению численности или штата работников.

Юристы фирмы «Легисперити», основываясь на практике последних лет, рекомендуют работодателям строго соблюдать процедуру документального оформления при сокращении штата, во избежание ошибок, влекущих в дальнейшем восстановление уволенных работников по решению суда.

В этой статье мы пошагово представляем порядок проведения всех юридических процедур для правильного документального оформления сокращения численности или штата сотрудников организации.

Пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса предусмотрено такое основание для увольнения, как сокращение численности или штата работников организации.

При увольнении по этому основанию организация  обязана выплатить работнику выходное пособие в размере среднемесячного заработка (ст. 178 ТК). Средний заработок сохраняется за работником также на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний заработок может быть сохранен и на третий месяц (по решению службы занятости).

В качестве доказательства того, что работник еще не устроился на новую работу, рекомендуем при выплате компенсаций требовать от работника предъявления трудовой книжки.

Следует обратить внимание, что при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК).

При сокращении штата работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (ст. 180 ТК). Так, например, если одновременно с сокращением должности главного бухгалтера создается должность экономиста, сотруднику, занимавшему должность главного бухгалтера, необходимо предложить должность экономиста.

Рекомендации при сокращении штата: для того, чтобы увольнение не было признано незаконным, организации не следует брать на место сокращенного работника нового специалиста.

Если одна должность сокращается, и в то же время создается иная должность (например, экономист вместо бухгалтера), то содержание должностных инструкций экономиста и бухгалтера не должны совпадать.

В противном случае суд может признать сокращение штата фиктивным.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее, чем за два месяца до увольнения.

Но при наличии письменного согласия работника организация может расторгнуть трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.и 

При сокращении штата обратите внимание: в соответствии с пунктом 2 статьи 25 закона «О занятости населения в Российской Федерации», при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

А в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников,  не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

С учетом изложенного, рассмотрим последовательность действия работодателя при увольнении работника в связи с сокращением штата.

Шаг-1 при сокращении штата

Руководитель издает приказ о сокращении штата не менее, чем за 2 месяца до планируемой даты сокращения. Одновременно, он издает приказ об утверждении новой редакции штатного расписания (которая будет действовать с даты увольнения сокращенных сотрудников).

В приказе можно указать, с какой целью (по какой причине) проводится сокращение штата.

Одновременно организация сообщает (заказным письмом с уведомлением в произвольной форме) о предстоящем сокращении штата в территориальный орган службы занятости по месту нахождения этой организации (но не позднее, чем за 2 месяца до предстоящего сокращения).

Шаг-2 при сокращении штата 

С приказом о сокращении штата работник должен быть ознакомлен под роспись (роспись об ознакомлении ставится на копии приказа, которая хранится в организации).

На копии приказа, которая хранится в организации, работник ставит свою роспись в том, что он с приказом ознакомлен, и дату ознакомления (дата ознакомления должна быть не позднее, чем за 2 месяца до планируемой даты увольнения).

Если работник отказывается ставить подпись на приказе, об этом необходимо составить соответствующий акт о том, что работник был ознакомлен с приказом, но от подписи отказался.

Вместе и приказом о сокращении штата работнику следует вручить под расписку уведомление, в котором ему будут предложены вакантные должности (желательно – с указанием оклада по этой должности).

Если вакантных должностей в организации нет, в уведомлении нужно указать, что в организации отсутствуют вакантные должности.

Если работник от этих вакантных должностей отказывается, следует потребовать у него письменный отказ (например, на копии уведомления работник ставит роспись в получении, а также делает запись о том, что от работы по предложенным должностям он отказывается).

Рекомендации: если в период с даты издания приказа о сокращении штата и до даты увольнения работника в организации появятся новые вакантные должности, работнику, подпадающему под сокращение, необходимо предложить эти должности. В противном случае суд может признать увольнение незаконным.

Шаг-3 при сокращении штата 

Помимо приказа о сокращении и уведомления о вакантных должностях работнику можно предложить увольнение по сокращению штата до истечения двух месяцев. С этой целью работнику под роспись выдается уведомление, в котором ему предлагается уволиться в связи с сокращением штата (п. 2 ст.

81 ТК) с определенного числа. В уведомлении также указывается сумма компенсации, которая предоставляется работнику в случае, если он согласится на досрочное увольнение.

Если работник согласен на досрочное увольнение, на копии уведомления, которая остается у работодателя, работник ставит отметку о своем согласии.

Шаг 4 при сокращении штата

По истечении двухмесячного срока предупреждения, либо ранее (если сотрудник согласен на досрочное увольнение), издается приказ об увольнении работника в связи с сокращением штата.

В день увольнения с работником производится окончательный расчет (включая выходное пособие) и выдается трудовая книжка. В трудовой книжке делается такая запись: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Источник: http://legisperiti.ru/blog/sokrashenie-shtata-rabotnikov-organisazii/

Вакантные места для сокращаемого сотрудника | «Гарант-Сервис» г. Киров

Какую должность должны предложить при сокращении штата
Законодатель установил обязанность работодателя предлагать сотруднику вакантные должности при сокращении штата.

Эта должность должна быть свободной, соответствовать квалификации работника, а также может быть нижеоплачиваемой или нижестоящей. Кроме того, вакансия должна располагаться в той же местности.

В деятельности любой современной компании может возникнуть необходимость сокращения численности или штата сотрудников, вызванная потребностями бизнеса.

Работодатель обязан полностью соблюсти предусмотренную законодательством процедуру сокращения для того, чтобы увольнение было правомерным. К сожалению, на практике не всегда легко в точности выполнить требования законодательства, особенно когда данные требования не являются достаточно четкими и приводят к разночтениям.

В данной статье мы остановимся на некоторых нюансах, которые могут быть не учтены в процессе предложения вакантных должностей, а также рассмотрим спорные моменты.

Какие должности предлагать?

Трудовой кодекс предписывает предлагать сокращаемому работнику должности, которые соответствуют следующим критериям*(1):

1) должность должна быть вакантна;2) работа должна соответствовать квалификации работника либо быть нижеоплачиваемой (нижестоящая должность);3) по состоянию здоровья работник может выполнять предложенную работу;

4) работа должна быть в данной местности, если обязанность предлагать работу в другой местности не предусмотрена коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Однако более детальные пояснения в части установленных критериев к предлагаемым должностям Трудовой кодекс не дает, в связи с чем работодателям приходится ориентироваться на обычаи делового оборота и судебную практику.

Что такое вакантная должность?

Определение «вакантная должность» законодательно не установлено. Поэтому зачастую на практике под вакантной понимается должность, существующая в штатном расписании, но не замещенная каким-либо конкретным работником.

В то же время неясным остается ряд вопросов, включая возможность отнесения к категории вакантных должности, которая замещается временно отсутствующим работником (например, находящимся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком).

С одной стороны, данная работа является временно свободной, так как должность сохраняется за временно отсутствующим сотрудником, и поэтому не является полноценной заменой сокращаемой.

Однако, с другой стороны, в законодательстве не указано, что работодатель не должен предлагать временно свободные должности, когда у него нет других вакантных должностей.

К сожалению, отсутствует единое мнение по данному вопросу и в судебной практике.

Так, Санкт-Петербургский городской суд пришел к мнению, что то обстоятельство, что новая работа могла быть временной, не может служить основанием для отсутствия ее предложения сокращаемому сотруднику*(2).

Потому как Трудовым кодексом предусмотрена обязанность работодателя предложить сотруднику любую работу и не указано, должна она быть постоянной или временной.

В то же время позиция Московского областного суда отличается: суд указывает на то, что временно свободные должности работодатель не обязан предлагать, так как по смыслу действующего законодательства они не являются вакантными*(3). Кроме того, судьи дают определение вакантной должности.

По их мнению, вакантной является свободная должность, которая есть в штатном расписании, никем не занятая и не обремененная правами других лиц, то есть по ней на данный момент не заключен трудовой договор (в т.ч.

 с работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, и с совместителем)*(4).

Апелляционное определение Московского областного суда от 20 декабря 2012 г. по делу N 33-24613/2012
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Несокращенную должность ведущего специалиста, которую занимает , на период нахождения ее в отпуске по беременности и родам работодатель не был обязан предлагать, так как по смыслу действующего законодательства она не является вакантной.

Справедливо будет заметить, что вышеуказанное определение дает еще разъяснения и по другому часто возникающему на практике вопросу: является ли должность, занимаемая совместителем, вакантной? Нет, не является, так как по ней заключен трудовой договор.

Но в то же время нужно учитывать, что при совмещении не заключается отдельный трудовой договор.

Однако соглашение на выполнение дополнительной работы устанавливает для работодателя обязательства, от которых он не может отказаться и в силу чего не будет иметь возможность предложить данную работу сокращаемому сотруднику.

На наш взгляд, эти особенности следует учитывать в каждом конкретном случае отдельно, принимая во внимание и другие обстоятельства.

Как учесть квалификацию работника?

Как мы уже говорили, работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику те должности, которые соответствуют его квалификации либо являются нижеоплачиваемыми и нижестоящими.

Трудовой кодекс дает четкое определение квалификации работника. Под ней понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы сотрудника*(5).

Суды указывают на то, что описание требований к квалификации в должностных инструкциях является основой для определения соответствия должности. В связи с этим для того, чтобы иметь соответствующие аргументы в случае судебных разбирательств, работодателю необходимо убедиться в том, что в должностных инструкциях есть четкие требования к квалификации.

Кроме того, суды зачастую полагают, что работодатель вправе оценить реальную возможность сокращаемого работника выполнять работу по имеющимся вакантным должностям с учетом его образования, квалификации, опыта работы и имеющихся навыков*(6). То есть работодатель при наличии трудовой книжки, документов об образовании и другой имеющейся информации может судить о квалификации работника.

Однако, к сожалению, не всегда у работодателя есть подобная информация в полном объеме.

Работник, например, мог не представить информацию о дополнительном образовании, которое не имело непосредственного отношения к сокращаемой должности, но могло послужить доказательством квалификации работника для поступления на вакантную позицию.

В связи с этим работодателю для минимизации возможных рисков следует предложить работнику максимально широкий перечень вакантных должностей с тем, чтобы работник мог выбрать соответствующую его образованию и опыту должность, самостоятельно оценив свою квалификацию.

При этом предложение всех вакантных должностей, включая не соответствующие квалификации работника, не является введением работника в заблуждение. К такому выводу пришел Московский городской суд*(7).

Также работодателям следует помнить о необходимости предлагать работнику все вакантные должности, в том числе нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, на которые, по мнению работодателя, работник заведомо не согласится.

Судебная практика подтверждает, что так как данная обязанность закреплена законом, то нарушение ее в силу убежденности в том, что работник откажется от предлагаемой должности, может привести к признанию увольнения неправомерным*(8).

Где предлагать должности?

Работодатель должен предлагать подходящие вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Обязанность предлагать подходящие позиции в других местностях возникает только в том случае, когда она закреплена коллективным договором, соглашениями либо трудовым договором.

Верховный суд РФ в своем постановлении дал четкое определение понятия «другая местность». Так, другая местность — это местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта*(9).

При этом не имеет значения, идет ли речь о вакансиях в другом филиале или структурных подразделениях, поскольку единственным критерием является необходимость предложить все вакансии в данной местности.

Когда и как предлагать вакансии?

Так как законодательством четко не установлено, когда и как предлагать вакансии, то работодателю следует предлагать их в течение всего времени начиная с момента извещения о сокращении и вплоть до увольнения. Для целей документального подтверждения следует письменно под подпись извещать работника о вакансиях с указанием даты уведомления.

Таким образом, поскольку предложение вакансий сокращаемым сотрудникам представляет собой один из элементов процесса увольнения, то в случае неполного соблюдения процедуры предложения вакантных должностей увольнение может быть признано неправомерным. А это может повлечь за собой не только восстановление работника, но и выплату среднего заработка за период вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Е. Ухова,партнер компании EY, руководитель группы услуг в области управления

эффективностью деятельности и мотивации персонала в СНГ

Л. Сапронова,менеджер компании EY, отдел налогообложения и юридических услуг,

группа комплексных решений для работодателей и работников

«Актуальная бухгалтерия», N 3, март 2014 г.

Источник: http://garant-kirov.ru/articles/as270314-2/

Увольнение по сокращению штатов

Какую должность должны предложить при сокращении штата

Увольнение по сокращению штатов – это одна из причин увольнения сотрудника и расторжения с ним трудового договора. Сокращение штата и численности сотрудников необходимо для оптимизации рабочего процесса. Увольнение по такому основанию самое распространённое, но при этом самое проблемное.

Процедура увольнения по сокращению штата включает в себя несколько этапов:

  • издание приказа о сокращении (не нужно путать с приказом об увольнении по сокращению штатов). Данный приказ даёт «сигнал» к началу мероприятий по сокращению штата или численности работников. Без подписания такого приказа работодатель не имеет права никого уволить;
  • уведомление работников, которые попадают под сокращение. Уведомить необходимо не менее, чем за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения. Уведомление обязательно должно быть оформлено в письменном виде и вручено каждому сотруднику, которого увольняют. В этом документе обязательно указывается дата увольнения и основание. Работник должен расписаться на уведомлении. Это означает, что работник ознакомился с предстоящим сокращением штата;
  • предложение увольняемым работникам другой работы. Работодатель обязан предложить всем сотрудникам, которые попали под сокращение, другие вакансии, которые соответствуют их квалификации и опыту работы. Список вакансий обычно указывается в уведомлении об увольнении. Если работник соглашается на одну из предложенный вакансий, он пишет «согласен» на самом уведомлении. Если он не согласен, то нужно указать это. Работодатель должен предлагать работнику имеющиеся у него вакансии вплоть до дня увольнения. Законодательством не установлен срок. Когда работник должен согласиться на предложенную вакансию. Если работник соглашается, то последует перевод на другую должность, если нет – то увольнение.
  • если на предприятии есть профсоюз, то необходимо уведомить и его о предстоящем сокращении. Сделать это нужно не позднее, чем за 2 месяца до предполагаемой даты проведения сокращений. Если проходит массовое сокращение, то за 3 месяца. Также за 2 месяца нужно уведомить и центр занятости.
  • увольнение работников. Оформляется приказ об увольнении сотрудников (ФИО всех сокращённых) по сокращению штата.

Работодатель обязан выплатить всем уволенным сотрудникам выходное пособие в размере среднего заработка конкретного сотрудника за месяц.

Плюс к этому, на время предполагаемого трудоустройства работодатель должен оплатить сотруднику 2 месяца по среднему заработку за месяц.

Если в течение 2 недель после увольнения сотрудник встал на учёт в центре занятости по месту жительства и не смог трудоустроиться, то работодатель обязан оплатить и 3-й месяц.

Иногда работники не дожидаются истечения двух месяцев со дня уведомления и ищут новую работу. Если сотрудник увольняется раньше истечения 2-месячного срока по собственному желанию, то работодатель обязан выплатить ему также пособие пропорционально оставшемуся времени.

Кроме указанных выплат сотрудник также должен получить:

  • заработную плату за фактически отработанное время;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • другие выплаты, которые могут быть предусмотрены трудовым или коллективным договором в качестве дополнительной компенсации при сокращении штата.

Увольнение работника по сокращению штата – самая долгая и проблемная процедура. Нередко кадровики допускают ошибки при оформлении бумаг и неправильно уведомляют работников, что даёт последним право обратиться в суд с исковым заявлением о неправомерном увольнении, восстановиться на работе и получить с работодателя компенсацию за причинённый моральный и материальный вред.

Далеко не всех сотрудников можно сократить. Законом запрещено сокращать:

  • беременных женщин;
  • женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет.

Также не стоит забывать, что некоторые сотрудники имеют преимущественное право оставления на работе. Работник с более высоким уровнем квалификации и производительности труда имеет право преимущественного оставления на рабочем месте, перед работником аналогичной профессии, но с более низкими показателями.

Кого нельзя сократить по закону

В ст. 261 ТК РФ приведён подробный перечень работников и сотрудников, которые имеют иммунитет к сокращению штата. То есть их нельзя уволить по этому основанию. К таковым относятся:

  • беременные сотрудницы. При этом стоит понимать, что наличие «живота» не является доказательством факта того, что женщина находится в положении, поэтому её нельзя сокращать. Доказательством может служить только соответствующая справка из медицинского учреждения, в котором эта женщина состоит на учёте по беременности. Справка выдаётся на специальном бланке, заверяется подписью лечащего врача, заведующей женской консультацией, главным врачом, а также печатью медучреждения;
  • женщины, которые воспитывают ребёнка или детей до достижения ими трёхлетнего возраста. Доказательством этого факта является копия свидетельства о рождении ребёнка (детей);
  • матери – одиночки, которые воспитывают детей до 14 лет, или детей, являющихся инвалидами, до достижения ими совершеннолетия. Этот факт подтверждается соответствующим свидетельством, которое выдаётся в отделе социальной защиты. Возраст ребёнка подтверждается копией свидетельства о рождении, а факт инвалидности – соответствующими медицинскими документами.

Последние 2 пункта относятся не только к матерям. Если вместо матери воспитанием занимается отец, при условии, что мать ребёнка умерла или лишена родительских прав в отношении него, или другой родственник, то правило о несокращении распространяется и на него.

То есть, ТК даёт гарантии тем гражданам, у которых на иждивении находятся несовершеннолетние дети. Но любая льгота должна быть подтверждена документально.

Поэтому тот работник, который самостоятельно растит ребёнка, должен представить документы об этом в отдел кадров, а также подтвердить своё родство с ребёнком.

Порядок увольнения работников при сокращении штатов

Чтобы потом не возникло проблем в виде судебных заседаний относительно неправильно проведённой процедуры увольнения, необходимо соблюсти все тонкости увольнения сотрудников по сокращению штата.

Сначала работодатель должен издать приказ по предприятию о предстоящем сокращении. Сделать это нужно за 2 месяца до начала процедуры. Кроме того, с приказом должен ознакомиться каждый сотрудник и поставить на документе свою подпись.

В этом приказе должен быть список тех лиц, которые не подлежат сокращению по закону. Каждый работник, который есть в этом списке, также должен быть с этим списком ознакомлен под роспись. Затем нужно каждого сотрудника уведомить о предстоящем увольнении по сокращению штата.

Уведомление должно быть составлено в письменной форме, и каждый сотрудник, которому предстоит сокращение, должен поставить свою подпись. Это не означает, что он согласен с увольнением! Это свидетельствует о том, что он поставлен в известность о предстоящем мероприятии.

Если сотрудник отказывается ставить подпись, необходимо составить акт об отказе.

Если работник желает уволиться ранее указанной в уведомлении даты, то проблем с этим со стороны работодателя возникнуть не должно. Однако работодатель должен выплатить такому работнику дополнительную компенсацию.

Всем сотрудникам, которые будут уволены по сокращению штата, необходимо предложить вакантные должности, которые соответствуют их уровню квалификации и опыту работы. Предлагать нужно в письменном виде.

Если сотрудник соглашается на эту вакансию, то он пишет «согласен» и ставит свою подпись. Если отказывается, то «не согласен» и подпись – соответственно.
Предлагать вакансии нужно вплоть до истечения срока уведомления.

Если же вакантных должностей нет, то необходимо составить об этом документ, который будет подписан руководителем предприятия.

Если на предприятии есть несовершеннолетние работники, которые попадают под сокращение, то необходимо получить согласие Государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав на увольнение несовершеннолетних сотрудников. Об этом говорится в ст. 269 ТК РФ.

Если есть такие работники, которые согласны занять другие должности, то необходимо правильно оформить их перевод. Те сотрудники, которые не согласились на предложенные вакансии, подлежат увольнению.

Им необходимо выплатить компенсацию за потерю работы, а также отпускные и зарплату. Если не соблюдать все нюансы, то уволенные работники могут подать в суд на работодателя. Предметом иска будет незаконное увольнение.

Если суд признает этот факт, то все сокращённые работники будут восстановлены на рабочем месте, а работодателю нужно будет заплатить штраф.

Как начисляется выходное пособие

Всем работникам, которые увольняются по сокращению штата, работодатель обязан выплатить выходное пособие. Это своего рода компенсация с его стороны за то, что он лишил этих людей права на труд.

В ст. 178 ТК РФ сказано, какие выплаты должен произвести работодатель. Он должен выплатить:

  • заработную плату за фактически отработанное данным сотрудником время;
  • компенсацию за дни отпуска, которые он не успел отгулять;
  • выходное пособие.

Выходное пособие выплачивается за последующие 2 месяца после увольнения.

Если работник не трудоустроится в течение этого срока, но при этом встанет на учёт в центр занятости по месту жительства (сделать это нужно в течение двух недель после увольнения), то работодатель должен выплатить ему пособие ещё и за 3-й месяц.

Факт того, что бывший работник до сих пор не трудоустроен нужно подтвердить работодателю. Сделать это должен сам сотрудник. Только после этого он может рассчитывать на получение пособия за 3-й месяц.

Выходное пособие рассчитывается, исходя из среднего заработка этого сотрудника за месяц в течение последнего года. Занимается расчётом бухгалтерия. Работодатель обязан выплатить пособие за 2 месяца.

Но если работник трудоустраивается в течение второго месяца после увольнения, выходное пособие выплачивается только за те дни, когда работник не работал. Данный факт подтверждается записью в трудовой книжке. Но как показывает практика, работодатель выплачивает пособие сразу же 2 месяца.

Кроме того, если работник соглашается на увольнение до истечения 2-месячного срока до предполагаемого сокращения, работодатель должен ему выплатить выходное пособие ещё за 1 месяц.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/uvolnenie1/uvolnenie-po-sokrasheniyu-shtatov/

ПраваСовет
Добавить комментарий