Коэффициент стабильности персонал

Расчет коэффициента постоянства кадров

Коэффициент стабильности персонал

Эта задача решается при помощи анализа рядов динамики или временных рядов. Правильная формула расчета коэффициента текучести кадров Некоторые работы на предприятиях носят сезонный характер. Прежде всего, это связано с природными и климатическими условиями. Перечни таких работ утверждаются Правительством Российской Федерации.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

  • Коэффициент постоянства кадров: особенности использования, расчета
  • 8.5. ДВИЖЕНИЕ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ
  • Показатели движения персонала
  • Коэффициенты расчета текучести кадров
  • Показатели состава и движения кадров
  • Текучесть кадров. Формула и пример расчета

Коэффициент постоянства кадров: особенности использования, расчета

Важно: определяется он как соотношение выбывших к среднесписочной численности работников.

Именно этот показатель дает возможность определить количество сотрудников, которые выбыли по тем или иным причинам за избранный период.

При его расчете идет учет абсолютно всех работников, которые принимали участие в производственном процессе, а не тех, которые остались согласно списку на предприятии что дает возможность увидеть общую картину.

Как используются коэффициенты текучести и постоянства персонала — смотрите в этом видео: Что такое коэффициент постоянства Это показатель стабильной численности штата, который характеризует стабильный размер штата.

Благодаря применению коэффициента допустимо определить наличие или отсутствие за определенный период движения персонала — его увольнение и принятие на работу.

В результате доступно определить соотношение количества персонала на начало расчетного период и на его конец.

Определять данный показатель на предприятии необходимо систематически, так как полученные результаты дают возможность удостовериться в правильности политики и определить процент постоянно работящих сотрудников.

При негативных итогах у руководителя появляется возможность сделать корректировку основных инструментов управления. Кроме этого нужно задуматься над правильностью отбора персонала, приоритетами выбора и формирования анкетных вопросов.

Но и слишком высокие результаты не должны особо радовать, так как они указывают на отсутствие естественного обновления штата.

Тут вы узнаете, как составить отчет о среднесписочной численности.

Высчитанный коэффициент сопоставляется с нормативной таблицей, которая составляется с учетом специфики деятельности организации, количества сотрудников и прочими особенностями.

Совет: необходимо не только высчитать динамику, но и выстроить график изменений для определения пиковых ситуаций, при этом расчет необходимо выполнить по каждому подразделению отдельно, чтобы определить, где именно идет текучесть.

Порядок расчета коэффициента постоянства кадров. Варианты расчета коэффициента постоянства Для расчета данного показателя в формуле используется 2 значения: Число лиц, которые трудились на предприятии в течение года; Число специалистов, оставшихся на предприятии в конце анализируемого года.

Они дают реальную картину выбытия и пополнения рабочей силы, при этом источниками этого процесса могут быть: Нанятые работники персонально работодателем; Направленные центрами занятости; Направленные по распределению учебными заведениями; Физиологическое убытие — болезнь, смерть и прочее.

Здесь вы узнаете, как осуществить увольнение работника по собственному желанию во время больничного; Увольнение в связи с государственной необходимостью или согласно нормативным актам, к примеру, военная служба.

Отличия коэффициентов Эти два показателя призваны для отображения разных значений: Коэффициент текучести указывает на количество выбывших работников за отчетный период; Коэффициент постоянства указывает на количество работников, оставшихся на конец периода на предприятии.

Однако в итоге они формируют общую картину передвижения персонала на производстве, при этом такое передвижение может быть как внешнее — когда сотрудники увольняются и уходят на другие предприятия, так и внутреннее, когда работники не оставляют стен предприятия, а перемещаются между подразделениями.

Также может быть и третий вариант, потенциальный, который также помогает выявить анализ коэффициентов, когда работники отрешились от дел производства и работают в ожидании перспективного варианта для увольнения.

При показателях выше нормы и отсутствия на предприятии сезонных работников следует задуматься над эффективностью управления персоналом. Специфика расчета основных показателей по предприятию. Кроме сезонности на процент текучести может влиять: Специфика отрасли; Уровень конкурентоспособности продукции на рынке сбыта; Особенность ведения политики на предприятии; Категория сотрудников.

На что необходимо обратить внимание Перед проведением анализа коэффициента необходимо взять во внимание: Используемый период; Перечень показателей, которые следует получить; Вариант расчета — квартал, месяц, год, по подразделению или, в общем, по организации. Важно: анализировать необходимо по категориям сотрудников за определенный период отдельно с последующим анализом общей картины по предприятию.

Заключение Работа с персоналом — это очень важный момент для предприятия, так как эффективно подобранные кадры являются залогом слаженной и продуктивной работы, повышения конкурентоспособности предприятия, выпуска качественной продукции или предоставления услуг на высшем уровне.

Источник: https://horscadrefestival.com/finansovoe-pravo/raschet-koeffitsienta-postoyanstva-kadrov.php

Коэффициент стабильности персонал

Коэффициент стабильности персонал

Описание показателя Показатель представляет собой долю сотрудников компании, отработавших полный год в среднесписочной численности.

Данный показатель достаточно важен, поскольку позволяет оценить стабильность кадрового ядра компании.

Формула расчета Показатель рассчитывается как отношение количества сотрудников, отработавших 1 полный год, к среднесписочной численности персонала. Вход Регистрация Забыли пароль?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

  • Как рассчитать коэффициенты текучести и постоянства кадров?
  • Коэффициент стабильности кадров
  • Коэффициент постоянства состава сотрудников
  • 28. Показатели состава и динамики персонала
  • Коэффициент стабильности персонал
  • Коэффициент постоянства кадров
  • Расчет и особенности использования коэффициента постоянства кадров

Как рассчитать коэффициенты текучести и постоянства кадров?

Что можно предпринять Расчёт коэффициента постоянства кадров Что считать нормой для коэффициента постоянства кадров Пример расчёта коэффициента постоянства кадров. Если в организации есть персонал, происходит его движение: меняются кадры, кто-то уходит, кто-то идет на повышение или покидает компанию.

Движение кадров, оцениваемое по нескольким показателям в те или иные периоды, может дать опытному глазу достаточно много информации об эффективности политики компании, атмосфере в ней, привлекательности ее для наемных работников и контрагентов. Совершенствование систем управления персоналом существенно повысило уровень менеджмента, одновременно добавив задач по управлению и учету кадров.

Результат: значительно повышается возможность создать слаженный и эффективный коллектив. Одним из важных показателей кадрового движения наряду с коэффициентом текучести является коэффициент постоянства. Рассмотрим подробно его значение и способы вычисления.

При этом они успешно справляются с возможными проблемами адаптации, устанавливают комфортную коммуникацию с коллегами и руководством, успешно выполняют требования начальства при выполнении своих функциональных обязанностей, то есть о них можно сказать, что они закрепились на своем рабочем месте в той или иной степени стабильно. Группу таких людей называют кадровым ядром. Специалисты определили период, который можно считать показательным для формирования кадрового ядра — календарный год.

Если человек в течение года не принял решение сменить место работы либо инициативу в этом начинании не проявило руководство, его труд на благо организации приобретает черты постоянства.

Исходя из понятия кадрового ядра, можно вывести определение КПК — коэффициента постоянства кадров.

Показатель КПК характеризует часть персонала, которая сохранила свое рабочее место в течение полного года и более в своем среднесписочном составе.

Он свидетельствует о степени стабильности кадрового ядра организации. При расчетах во внимание принимается не рабочий год каждого конкретного сотрудника, а год по календарю: с 1 января по 31 декабря, поскольку именно этот период считается отчетным.

Стремясь повысить стабильность кадрового ядра, руководство компании рассчитывает на то, что опытные сотрудники, работающие на предприятии продолжительный период, не только хорошо усвоили все производственные процессы, но и могут принимать самостоятельные решения для повышения эффективности работы — как своей собственной, так и фирмы в целом.

Вычисляя коэффициент, свидетельствующий о стабильности кадрового ядра, менеджеры по персоналу преследуют сразу несколько целей. Самая основная из них — оценка эффективности и формирование влияния на кадровую политику.

Что может предоставить для анализа коэффициент постоянства кадров:. Изучая один показатель, можно попытаться определить причины роста снижения второго и выявить возможность повлиять на него в нужную сторону.

Если вычисленный показатель КПК непозволительно низок, это говорит о проблемах в организации кадровой работы. Рассмотрим меры, которые может принять руководство на основании расчетов КПК. Первый способ вычисления.

Расчетные коэффициенты вычисляются по несложным формулам.

Для того, чтобы рассчитать коэффициент постоянства кадров, нужно знать такие показатели:. Второй способ вычисления. Для этого нужны, помимо основных, и другие количественные значения, а именно:.

Если КПК низок, это, естественно, свидетельствует о проблемах.

Однако, и слишком высокий, приближающийся к единице КПК не говорит о хорошей организации кадровой политики — в организации налицо застой, отсутствие притока свежих сил и тенденций к расширению.

Возможно также, что сотрудники приходят в фирму, однако увольняются, не проработав и года, что говорит о явных или скрытых проблемных ситуациях, которые необходимо как можно скорее выявить и разрешить.

Для эффективного мониторинга возможных проблем лучше просчитывать этот коэффициент не менее раза в год.

В январе был принят новый сторож, в феврале принят на работу водитель, в марте-июле кадровых движений не происходило, зато в августе пришлось уволить сразу 3 сотрудников в связи с нарушением трудовой дисциплины.

В сентябре взяли нового пекаря, с октября и до конца года кадровый состав не менялся. Сотрудники Коэффициент постоянства кадров. страницы.

Забота о найме и учете персонала лежит на отделе кадров. коэффициент , расчёт , сотрудники. Скопировать урл:. Сейчас на форуме.

Если директор или учредитель не хотят, чтобы их адрес использовался в качестве юридического для компании, выход Вроде за 10 лет проблем с клиентами не было. Не думаю что все хотят чтобы их домашний адрес был интернете.

Могут быть Естественно, чем более качественной и законной является услуга, тем выше ее стоимость.

Источник: https://girard4azsenate.com/grazhdanskoe-pravo/koeffitsient-stabilnosti-personal.php

Коэффициент стабильности кадров – Энциклопедия по экономике

Коэффициент стабильности персонал
Коэффициент стабильности кадров (отношение разности между среднесписочной численностью работающих за данный период и численностью работников, уволившихся по разным причинам, к среднесписочной численности работников).
 [c.224]
Коэффициент стабильности кадров — показатель, характеризующий постоянство состава работников предприятия (цеха).
 [c.167]

Коэффициент стабильности кадров…….. 167
 [c.205]

Рассчитывается коэффициент стабильности кадров (Кет) как отношение среднесписочного числа работников за 5 лет со стажем более 5 лет на данном предприятии к среднесписочной численности за 5 лет.
 [c.358]

Коэффициент стабильности кадров определяется отношением числа работающих, которые уволились по собственному желанию и за нарушение трудовой деятельности, к среднесписочной численности промышленно-производственного персонала.
 [c.184]

Коэффициент стабильности кадров – это отношение численности работников,
 [c.34]

Коэффициент стабильности кадров 0,87
 [c.363]

Коэффициент стабильности кадров К < рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством на предприятии или в его подразделениях  [c.236]

Коэффициент стабильности кадров 236
 [c.321]

Анализ движения рабочей силы. Изменение численности работников предприятия за отчетный период характеризуется системой абсолютных и относительных показателей. Уровень интенсивности движения работников показывают коэффициенты оборота по приему и выбытию, коэффициенты стабильности кадров.

Коэффициент оборота по приему определяется делением числа работников, принятых за анализируемый период, на списочное число работающих на конец периода. Коэффициенты оборота по выбытию определяются делением числа выбывших работников за изучаемый период на списочное число работающих на начало периода.

Коэффициент стабильности (постоянства) кадров рассчитывается путем деления численности работников, состоявших в списках предприятия в течение всего года (с 1 января по 31 декабря включительно), к средней списочной численности работников.

Необходимая информация о направлении и интенсивности изменения численности работников предприятия внутри отчетного периода по категориям рабочие и инженерно-технические работники имеется в ф. № 2-т годового отчета по труду. Следует отметить, что характеристика движения рабочих на основе коэффициентов оборота еще не раскрывает причин выбытия.

При анализе движения рабочей силы необходимо пользоваться коэффициентом текучести, который определяется отношением числа работников, ушедших с предприятия по собственному желанию, с разрешения администрации и уволенных за нарушение трудовой дисциплины (из-за недостатка квалификации и других подобных причин) к списочному числу рабочих на начало анализируемого периода.
 [c.151]

Коэффициент стабильности кадров  [c.76]

Для аппарата управления важен анализ стабильности кадрового состава, ибо устойчивый руководящий состав является залогом стабильности кадрового коллектива в целом, благоприятного социально-психологического климата, обеспечивая стабильность стиля и форм руководства. Для оценки используется специально рассчитываемый коэффициент стабильности кадров.
 [c.101]

Для анализа внутрипроизводственной миграции используются и коэффициенты стабильности кадров. Они
 [c.88]

Коэффициент стабильности кадров K . K рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях  [c.172]

Нк) к общей численности, чел. (Н) Ккг = — (источник — годовой отчет) коэффициент стабильности кадров (Кет) определяется по формуле
 [c.463]

Коэффициент стабильности кадров
 [c.23]

Коэффициент стабильности кадров 1
 [c.66]

Текучесть кадров характеризуется коэффициентом текучести, вскрывающим причины движения кадров.

Он равен отношению числа работников, уволенных по разным причинам (нарушение трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка, несоответствие квалификации, увольнение по собственному желанию и т. д.

), к среднесписочному числу работников. В ходе анализа проверяют выполнение мероприятий, способствующих стабильности кадров на предприятии.
 [c.400]

В качестве критерия эффективности социальных мероприятий в организациях Миннефтегазстроя рассматривается создание стабильных производственных коллективов. Показателем повышения стабильности служит рост отношения численности рабочих, непрерывно проработавших в составе организации в течение года, к общей их численности на начало года (коэффициент постоянства кадров)  [c.243]

Большой интерес в анализе представляет изучение текучести рабочей силы.

Для ее характеристики определяют коэффициент текучести отношение числа уволенных за данный период времени к среднесписочной численности работников за тот же период.

Текучесть рабочей силы следует анализировать по всем подразделениям предприятия. Это позволит разработать конкретные мероприятия, способствующие стабильности кадров на предприятии.
 [c.351]

Анализ динамики проводится по индексу стабильности персонала, динамике занятости, динамике численного состава, коэффициенту текучести кадров, причинам увольнения работников.
 [c.83]

Сравнением коэффициентов выбытия и приема кадров определяется стабильность кадров, в лучшем случае они близки друг к другу, причем выше должен быть показатель приема кадров. Однако не следует при этом упускать и значение показателя текучести кадров, необходимо выяснить причины увольнения по неуважительным причинам, для разработки рекомендаций по их улучшению.
 [c.45]

Степень стабильности кадров характеризуется коэффициентами оборота и текучести работающих (которые обычно исчисляются по рабочим).
 [c.160]

Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты
 [c.34]

Например, для ТЭС при определении уровня НОТ рекомендуется учитывать коэффициенты производительности труда, надежности отпуска энергии, травматизма, использования топлива, использования энергоблоков, выполнения диспетчерского графика отпуска энергии автоматизации использования рабочего времени трудовой дисциплины, интенсивности труда, общей и технической квалификации рабочих, квалификации ИТР, стабильности кадров, условий труда, подготовки к ремонтам, механизации труда ремонтного персонала, простоя вагонов, рационализаторской работы и др.
 [c.286]

Кроме того, и сам по себе коэффициент стабильности оказывается очень неопределенным. Например, если за последние 3 года деятельности фирмы он оказывается равным 33%, то это может свидетельствовать как о полной замене за этот период кадрового состава фирмы, так и о трехкратной смене кадров в каком-то ее отдельном подразделении.
 [c.28]

Пример расчета /Си т. В одном из цехов промышленного предприятия с высоким коэффициентом текучести кадров (А”т = 21,4 %) требуется выявить профессиональные группы с наибольшей текучестью и определить ее интенсивность. Для этого производится расчет Л”т ч и /Си т. Из табл.

7 видно, что наибольшая интенсивность текучести кадров наблюдается среди слесарей-инструментальщиков и фрезеровщиков группа токарей обладает средней текучестью слесари-сборщики и намотчики являются наиболее стабильными профессиональными группами.

Исходным материалом для расчета Л тч и /Сит являются анкетные данные рабочих, содержащиеся в их личных карточках.
 [c.166]

Стабильность состава кадров на предприятиях является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства. Поэтому движение рабочей силы и его динамика являются важными объектами анализа.

Движение рабочей силы определяется коэффициентами оборота по приему и выбытию рабочих, которые рассчитываются как отношение количества принятых и выбывших рабочих к их среднесписочному числу.

Необходимо сравнивать коэффициенты в динамике за несколько лет, а также с аналогичными показателями родственных предприятий. Показатель движения рабочей силы по предприятию выражается также коэффициентом текучести.

Он определяется как отношение числа уволенных по всем отрицательным причинам (уход работников по собственному желанию, по семейным обстоятельствам, из-за тяжелых производственных условий, увольнение за нарушение трудовой дисциплины и т. д.) к списочному числу рабочих на начало анализируемого периода.
 [c.10]

Коэффициент стабильности кадров Кс к jf. i- Kv — численность работников, уволившихся по собственному желанию, уволенных за нарушение трудовой дисциплины в отчетном периоде или на фиксйруейый. момент Времени, человек К — среднесписочная численность работающих в период, пре-дшествующий отчетному, человек п — численность работающих, принятых в отчетном периоде, человек.
 [c.71]

Но, если этот способ закрепления и стимулирования кадров со стабилизацией цен возродился, то другой, долгие годы находившийся на вооружении – пенсионные выплаты, поэтапно и неумолимо стал отходить в прошлое. Прежде пенсионные выплаты, наряду с личными сбережениями и помощью детей составляли главный источник существования в старости.

Размер выплат зависел от заработной платы и находился не в пропорции, а в прогрессии к стажу.

Напрмер, когда человек менял место работы, ему выплачивалась определенная сумма пенсионных, но за счет того, что он терял прогрессирующий коэффициент, “перекати-поле” при одинаковом в конечном счете общем трудовом стаже с тем, кто пожизненно был привязан к одной компании и не изменял ей, получал гораздо меньшую итоговую сумму.

1/1 еще – от продолжительности непрерывного стажа работы в фирме зависело не только то количество окладов, которым выразится пенсионная компенсация, но и сам оклад, то есть получалось, что это была зависимость как бы возведенная в квадрат.

Однако пенсионные выплаты в форме однократно предоставляемой суммы имели смысл только при стабильных ценах, а иначе они переставали соответствовать своему предназначению длительно доставлять средства к жизни. Подрыв данной системы был связан и с ростом цен, и с начавшимися в период кризиса середины 70-х годов увольнениями по инициативе админист-
 [c.39]

Источник: https://economy-ru.info/info/41684/

Коэффициент постоянства кадров

Коэффициент приема кадров Содержит информацию о том, сколько сотрудников было принято за анализируемый период Используется для того, чтобы определить процентное соотношение принятых сотрудников к общей численности Коэффициент выбытия кадров Содержит информацию о том, сколько сотрудников выбыло за анализируемый период Используется для того, чтобы определить процентное соотношение выбывших сотрудников к общей численности Коэффициент основных рабочих Содержит информацию о том, сколько сотрудников непосредственно связано с производственным процессом Используется для того, чтобы определить долю основных и вспомогательных работников Более подробно про кадровые коэффициенты читайте в статьях:→ Коэффициент текучести кадров: формула расчета, норматив, использование;→ Расчет и особенности использования коэффициента постоянства кадров.

5 ключевых кадровых коэффициентов. нормативы, формулы расчета

Специалисты определили период, который можно считать показательным для формирования кадрового ядра – календарный год.

Если человек в течение года не принял решение сменить место работы либо инициативу в этом начинании не проявило руководство, его труд на благо организации приобретает черты постоянства.

Определение КПК Исходя из понятия кадрового ядра, можно вывести определение КПК – коэффициента постоянства кадров.

Показатель КПК характеризует часть персонала, которая сохранила свое рабочее место в течение полного года и более в своем среднесписочном составе.

Он свидетельствует о степени стабильности кадрового ядра организации.

При расчетах во внимание принимается не рабочий год каждого конкретного сотрудника, а год по календарю: с 1 января по 31 декабря, поскольку именно этот период считается отчетным.

Расчет и особенности использования коэффициента постоянства кадров

Если коэффициент стабильности кадров на очень низком уровне, а коэффициент текучести, наоборот, имеет высокое значение, это свидетельствует о плохой ситуации в компании? Конечно, текучесть кадров — момент негативный, поскольку наблюдается несовершенство кадровой политики.

Однако можно рассмотреть ситуацию и под другим углом: возможно, в организации настолько хорошо поставлен процесс обучения и повышения квалификации персонала, что кадры становятся особо ценным ресурсом.

По этой причине другие организации стараются переманить сотрудников на свою сторону, при этом предлагая более выгодные условия трудовой деятельности.

Если в действительности ситуация выглядит именно таким образом, необходимо принимать решения о том, чтобы удерживать квалифицированных работников у себя, предлагая им какие-либо привлекательные условия сотрудничества. Вопрос №5.

Планово-экономический отдел

Описание Анализ состава и структуры персонала Мероприятие направлено на анализ возрастного и квалификационного состава сотрудников Определение групп сотрудников в соответствии со стажем работы на предприятии Мероприятие направлено на разделение сотрудников по продолжительности работы в организации Выявление проблем текучести кадров Определение причин, по которым сотрудники выбывают из организации Поиск резервов замены кадрового состава Анализ возможностей расширения персонала организации при возникновении необходимости Формула расчета коэффициента Для расчета коэффициента постоянства кадров за календарный год используется специальная формула, которая может быть представлена в следующем виде: Кп = Чп / Чср где: Кп — коэффициент постоянства кадров; Чп — численность сотрудников, полностью проработавших в анализируемом отчетном периоде; Чср — среднесписочная численность сотрудников.

Как рассчитать коэффициент постоянства кадров

Важно Использование полученных результатов в практических целях Использование результатов расчета кадровых коэффициентов обязательно должно быть не только зафиксировано на бумаге, но и использовано в практических целях, иначе данная деятельности не будет иметь никакого смысла.

Полученная информация будет сигнализировать о каких-либо кадровых проблемах, которые имеются на предприятии, а потому необходимо изучить результаты более детально.

При этом представленные данные могут характеризовать ситуацию с самых различных сторон, но в целом они должны использоваться как система, то есть раскрывать обстоятельства по различным критериям.

28. показатели состава и динамики персонала

Коэффициент текучести кадров (Кт.к.) — отношение численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных по внеплановым причинам (уволенные по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины) (), к среднесписочной численности за тот же период (Р): .(4) Коэффициент численности основных рабочих (Ко.р.) определяется по формуле: ,(5) где Рв.р.

— среднесписочная численность вспомогательных рабочих на предприятии, в цехах, на участке, чел.; Рр — среднесписочная численность всех рабочих на предприятии, в цехе, на участке, чел. Расчет коэффициентов определяющих состояние кадров предприятия СПК (колхоз) «им. К. Маркса» Таблица 6 — Численность работников СПК (колхоз) «им.
К.

Маркса» Показатель 2010 2011 2012 Отношения (+;-)Чел.

3. коэффициент повышения квалификации кадров:

Иными словами, среди вновь принимаемых сотрудников имеется высокая текучесть кадров, которая негативно отражается на кадровом составе работников.

Пример расчета коэффициента В организации ООО «Стрела» сотрудник кадровой службы принимает решение о том, чтобы рассчитать коэффициент постоянства кадров за 2015 год.

При этом он берет в расчет следующие показатели: Показатель Значение Чн — численность сотрудников на начало 2015 года 125 Чв — численность сотрудников, выбывших за 2015 год 3 Чср — среднесписочная численность сотрудников 234 Кп — коэффициент постоянства кадров (Чн — Чв) / Чср = (125 — 3) / 234 = 0,52 Из расчета, представленного в таблице, видно, что коэффициент постоянства кадров имеет низкое значение, поскольку показатель среднесписочной численности имеет высокое значение.

Коэффициент постоянства кадров: формула. среднесписочная численность работников

Полученные результаты объективны, они покажут «проблемную зону», на которую следует обратить внимание и принять своевременные управленческие решения. Рассмотрим меры, которые может принять руководство на основании расчетов КПК.

  1. Исследование структуры кадров. С помощью изучения личных дел, опросов и анкетирования можно определить преобладание в составе персонала тех или иных возрастных групп, а также распределить кадровый состав по группам на основании квалификационных характеристик.
  2. Определение стажа. Продолжительность работы в организации каждого конкретного работника позволит судить о совокупности кадрового ядра: можно разделить сотрудников по степени их «преданности» фирме.
  3. Проблемы текучести. Если КПК снижен, значит, КТК будет повышен. Это повод обратить внимание на возможные причины выбытия сотрудников с предприятия.
  4. Изыскание резервов.

Коэффициент стабильности персонала

Данный показатель рассчитывается за календарный год по специальной формуле, которая имеет следующий вид: СрСЧ (год) = [ СрСЧ (январь) + СрСЧ (февраль) + СрСЧ (март) + СрСЧ (апрель) + СрСЧ (май) + СрСЧ (июнь) + СрСЧ (июль) + СрСЧ (август) + СрСЧ (сентябрь) + СрСЧ (октябрь) + СрСЧ (ноябрь) + СрСЧ (декабрь) ] / 12 Как видно из приведенной формулы, годовая среднесписочная численность зависит от ежемесячных показателей, каждый из которых также должен быть рассчитан: СрСЧ (месяц) = сумма всех сотрудников, полностью отработавших месяц / кол-во календарных дней Только с использованием приведенных выше формул можно точно посчитать среднегодовую численность, а, следовательно, и коэффициент постоянства кадров будет иметь актуальное значение. Ошибка #2. Коэффициент приема кадров Анализируя коэффициент приема кадров, мы видим что в 2011 году было принята на роботу 26 человек или 10,23 %, в 2012 приема персонала не было. Коэффициент текучести кадров Коэффициент текучести в отчетном периоде составил 19,11 % Выводы и предложения Анализируя свою курсовую работу, я пришел к выводу: Что предприятия не может существовать без подготовленных кадров, а так же без квалифицированного руководящего состава. Большое влияния на репродуктивную деятельность предприятия влияет текучесть кадров, так как на обучение нового персонала и ввода его в производственный цикл уходит большое количество времени.

Что касается изучаемого предприятия то коэффициент текучести кадров низкий (19,11 %) и значительно не влияет на выручку т реализации продукции (растениеводства и животноводства).

Источник: http://lic-r.ru/koeffitsient-stabilnosti-personal/

28. Показатели состава и динамики персонала

Коэффициент стабильности персонал

Весь персонал распределяется на руководителей, специалистов, технических исполнителей и рабочих.

Работники любой организации в зависимости от выполняемых ими функций и степени принятия участия в производстве и выпуске готовой продукции подразделяются по своему составу на персонал промышленно-производственный и персонал непромышленный.

Работники, которые занимаются непосредственным выпуском продукции или оказанием услуг, относятся к промышленному (производственному) персоналу.

Работники, занимающиеся обслуживанием хозяйств, не связанных с непосредственным выпуском готовой продукции или оказываемых услуг, относятся к непромышленному персоналу (например, работники медицинских учреждений предприятия, детских дошкольных учреждений и оздоровительных лагерей и т. д.).

Промышленно-производственный персонал в свою очередь подразделяется на:

1) персонал основного производства (непосредственно занимающийся выпуском готовой продукции);

2) персонал вспомогательного производства (непосредственно обслуживающий производство по выпуску готовой продукции).

В зависимости от имеющегося у них уровня квалификации рабочие условно подразделяются на низкоквалифицированных, среднеквалифицированных и высококвалифицированных работников. Уровень квалификации рабочих устанавливается в соответствии с полученным разрядом (от 0-го (ученики) до 8-го разряда).

Специалисты подразделяются по категориям квалификации («без категории», «специалист 3-й категории», «специалист 2-й категории», «специалист 1-й категории», «ведущий специалист»).

Руководители организации распределяются следующим образом.

По уровню звена управления:

1) руководители высшего звена управления;

2) руководители среднего звена управления;

3) руководители низового звена управления.

По структуре управления:

1) линейные руководители;

2) функциональный руководитель;

По уровню подчинения:

1) непосредственный руководитель;

2) прямой руководитель.

Персонал организации по своему численному составу не является величиной постоянной, а все время изменяется: одни работники принимаются на работу, другие увольняются. Для анализа динамики состава и численности персонала используют несколько показателей.

Показатель среднесписочной численности персонала. Для определения данного показателя существует формула:

P = (? P1 + P2… + P12 + 1/3 P13)/ 12,

где Р1, Р2, …, Р12 ? численность персонала на каждый месяц текущего года (человек);

Р13 ? численность персонала за январь последующего года (человек).

Коэффициент приема (выбытия) кадров. Данный показатель определяется как отношение числа работников, вновь принятых (уволенных) за отчетный период, к среднесписочной численности персонала за этот же промежуток времени, и рассчитывается по формулам:

1) коэффициент приема:

Кп = П / Чсп,

где Кп ? коэффициент приема;

П ? количество вновь принятых сотрудников за текущий период (человек);

Чсп ? среднесписочная численность организации за текущий период (человек);

2) коэффициент выбытия:

Кв = В / Чсп,

где Кв ? коэффициент выбытия;

В ? количество уволенных сотрудников за текущий период (человек);

Чсп ? среднесписочная численность организации за текущий период (человек).

Коэффициент сменяемости можно представить в качестве отношения меньшего значения из числа принятого на работу или уволенного персонала к среднесписочному числу работников.

Указанные выше коэффициенты являются показателями оборота трудовых ресурсов в относительной величине.

Существуют также коэффициенты текучести, стабильности и постоянства кадрового состава организации, которые можно определить по указанным ниже формулам.

Коэффициент текучести персонала высчитывается по формуле:

Ктек = (Чсж + Чнпр) / Чсп,

где Ктек ? коэффициент текучести персонала;

Чсж ? численность персонала, уволенного по собственной инициативе за текущий период (человек);

Чнпр ? численность персонала, уволенного по инициативе работодателя за текущий период (человек);

Чсп ? среднесписочное число сотрудников организации за текущий период (человек).

Показатель текучести кадров зависит от множества факторов, основными из которых являются следующие:

1) возраст и пол работников;

2) вид деятельности предприятия;

3) состояние конъюнктуры рынка труда.

Коэффициент стабильности кадров вычисляется по формуле:

Кст = Чс5 / Чсп,

где Кст ? коэффициент стабильности кадрового состава;

Чс5 ? среднесписочное число работников организации за текущий период со стажем работы в данной организации более 5 лет (человек);

Чсп ? среднесписочное число работников организации за текущий период (человек).

Примечание. Стаж работы, принимаемый для определения стабильности, может отличаться от 5 лет как в большую, так и в меньшую сторону и определяется каждой организацией самостоятельно.

Коэффициент постоянства кадров определяется как соотношение числа сотрудников организации, которые состоят в кадровом составе весь текущий период, к среднесписочному числу работников организации за этот же период.

Число работников, состоящих в кадровом составе, рассчитывается следующим образом: из общего числа работающих в организации и состоявших в кадровых списках на начало текущего периода вычитают уволенных по всем причинам за текущий период, но без исключения выбывших работников из числа вновь принятых в текущем периоде.

Для определения использования человеческих ресурсов рассчитывается коэффициент сменности по следующей формуле:

Ксм = Чсп / Чсмп,

где Ксм ? коэффициент сменности персонала;

Чсп ? среднесписочное число работающих (человек);

Чсмп ? среднесписочное число работающих в максимальной смене (человек).

Приведенные показатели являются основой для расчета состава и динамики персонала. При этом возможно определять как общие (для организации в целом), так и частные (для структурных подразделений) коэффициенты движения. Методика исчисления последних аналогична определению общего показателя, однако данные для вычислений принимаются только по конкретному структурному подразделению.

Источник: http://www.tinlib.ru/delovaja_literatura/sociologija_truda/p28.php

Коэффициент стабильности кадров (Кс) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управл > Managefavor.ru

Коэффициент стабильности персонал

В настоящее время важнейшей проблемой руководства отечественных предприятий становится поиск путей в условиях усиления международной конкуренции …

Самоменеджмент – это относительно новое понятие в управленческой науке. Его возникновение во многом связано с переосмыслением содержания деятельности личности и более глубоким пониманием процессов самодеятельности, протекающих внутри организации.

Коэффициент стабильности кадров (Кс) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

; ,

где Р’ув – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из – за нарушения трудовой дисциплины за отчётный период; Р – среднесуточная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчётному; Рп – численность вновь принятых за отчётный период работников.

Коэффициент текучести кадров (Кт) определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период времени, на среднесписочную численность за тот же период:

,

где Рув – численность выбывших или уволенных работников; Р – среднесписочная численность персонала.

Численность рабочих, занятых на ненормируемых работах, определяется вторым методом – по нормам обслуживания, численность ИТР и служащих – по штатному расписанию.

Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

Расчёт численности персонала может быть текущим и долговременным

Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:

где Ч – базовая потребность в кадрах, определяемая объёмом производства;

ДП – дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:

где ОП – объём производства;

В – выработка на одного работающего.

Более конкретные расчёты производятся отдельно по следующим категориям:

. рабочие – сдельщики (с учётом трудоёмкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм)

. рабочие – повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени)

. ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения)

. обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание)

. руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

Дополнительная потребность в кадрах ДП – это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

При расчете дополнительной потребности учитываются:

развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)

Где Апл и Аб – общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

. частичная замена практиков, временно заменяющих должности специалистов

. возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности и)

. вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.

Этот расчёт осуществляется при глубине планирования на период более трёх лет.

При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объёму производства. С учетом показателя А (потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом: Перейти на страницу: 1 2 3

Система управления качеством в организации и пути ее совершенствования (на материалах ОАО Гомельский авторемонтный завод)
В рыночной экономике огромное внимание уделяется проблемам качества. Это обусловлено наличием конкурентной среды. Серьезная конкурентная борьба обусловила в странах с развитой рыночной экономикой …

Разработка стратегических управленческих решений
Стратегический менеджмент – область науки и практики управления, предназначением которого является обеспечение развития организации в быстроменяющихся условиях внешней среды. Теория стратегическо …

Источник: http://www.managefavor.ru/fems-227-2.html

ПраваСовет
Добавить комментарий