Порядок увольнения за прогулы в рб

Прогул – время сказать работнику «До свидания», или Алгоритм увольнения за прогул. Жагуло В

Порядок увольнения за прогулы в рб

Что является прогулом без уважительных причин?

Прогул – это отсутствие работников на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2)).

По нормам п. 34 постановления № 2 прогулом также являются:

– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 Трудового кодекса РБ, далее – ТК);

– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

– самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный).

Случаи, не являющиеся прогулом без уважительной причины

Не являются прогулом без уважительной причины:

– использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором,

предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови (часть первая ст. 104 ТК));

– неявка на работу, если в нарушение п. 1 ст. 11 и п. 5 ст. 55 ТК наниматель не обеспечил здоровые и безопасные условия труда;

– неявка на работу в связи с участием работника в забастовке (отказ работника приступить к работе на следующий день после признания забастовки незаконной может повлечь увольнение работника за прогул) (п. 2 ст. 11 ТК);

– отказ нанимателю в просьбе выйти на работу выходной или праздничный день. В частности, неявка на общественное мероприятие (например, на субботник по уборке территории) или на работы, которые не обусловлены трудовым договором (например, направление на сельхозработы), не считается прогулом;

– отказ работника прервать трудовой отпуск;

– отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда и т.д.

Уважительные причины прогула

Трудовым законодательством Республики Беларусь не установлен перечень уважительных причин неявки на работу. Этот вопрос решается в каждом конкретном случае нанимателем, а при возникновении разногласий – судом.

На практике к уважительным причинам отсутствия на работе относят болезнь самого работника, непредвиденную необходимость ухода за заболевшим членом семьи, отсутствие с разрешения соответствующих должностных лиц нанимателя и т.д.

Факт совершения прогула доказывает наниматель, что подтверждается табелем учета рабочего времени. Уважительность причин отсутствия на работе должен доказать работник.

Это может подтверждаться соответствующими документами (листок временной нетрудоспособности, справка организации здравоохранения, повестка в суд, милицию, прокуратуру, справка о нарушении работы транспорта и т.п.

), а также свидетельскими показаниями.

Прежде чем принять решение об увольнении, выясним все обстоятельства

Распространенной ошибкой нанимателя при увольнении работника за прогул без уважительной причины является неполное выяснение уважительности причин. Не на всякую уважительную причину работник может представить должное документальное подтверждение.

И это не означает, что причина автоматически становится неуважительной.

Например, работник, который находился в другой местности, внезапно заболел и не смог явиться на прием к врачу для открытия больничного, или наниматель отказал в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы и работник был вынужден совершить прогул для госпитализации близкого родственника и т.д.

При применении данного основания рекомендуем внимательно отнестись к объяснениям работников о причинах отсутствия на рабочем месте для исключения ситуаций восстановления их впоследствии на работе по решению суда.

Процедура увольнения за прогул без уважительных причин

Увольнение по п. 5 ст. 42 ТК – это мера дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК). Соответственно при увольнении по этому основанию следует также соблюдать требования гл. 14 ТК.

Последствия признания прогула незаконным

Работник, считающий свое увольнение незаконным, имеет право обратиться в суд с требованием о восстановлении его на работе или изменении формулировки основания увольнения, а также выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула (ст. 244 ТК), компенсации морального вреда (ст. 246 ТК) и возмещения расходов на услуги юриста (ст. 124 Гражданского процессуального кодекса РБ).

На практике иногда встречаются ситуации, когда отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, но нанимателем были нарушены требования законодательства при увольнении.

В таких случаях средний заработок восстановленному работнику также взыскивается, но не первого дня прогула, а со дня издания приказа (распоряжения) об увольнении, поскольку только этого времени прогул является вынужденным (п. 35 постановления № 2).

Условия увольнения за прогул

Увольнение за прогул возможно при наличии одновременно следующих признаков:

– неявка на работу в течение всего рабочего дня (смены) либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно;

– отсутствие на то уважительных причин. Если одного из этих признаков нет, то увольнение п. 5 ст. 42 ТК не может быть осуществлено.

Что следует помнить при увольнении за прогул

При увольнении за прогул следует помнить, что: 1) не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (часть вторая ст.

43 ТК) увольнение за прогул производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели, уведомления соответствующего профсоюза, а случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, трудовой договор может расторгаться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ст. 46 ТК);

расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 42 ТК, допускается, помимо соблюдения общего порядка, только после предварительного, но не менее чем за 2 недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК).

Лица, которые не могут быть уволены за прогул

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/progul-vremya-skazat-rabotniku-do-svidan_0000000

Увольнение за прогул

Порядок увольнения за прогулы в рб

Трудовой договор является одним из основных способов реализации конституционного права граждан на труд. Трудовой договор индивидуализирует трудовые отношения между работником и нанимателем. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником организации, на него распространяются действия трудового законодательства и локальных нормативных актов, принятых нанимателем.

Заключив трудовой договор любого вида (на неопределенный срок, контракт или другой срочный трудовой договор), работник приобретает  определенные права и несет обязанности по добросовестному исполнению трудовых функций.

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, т.е. за совершение дисциплинарного проступка, наниматель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности (ст.

197 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Увольнение с работы является самой строгой мерой дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК). Так, согласно п. 5 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (в том числе и контракт) может быть расторгнут нанимателем в случае прогула (отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

Следовательно, наниматель вправе по своей инициативе уволить работника за однократное нарушение трудовой дисциплины, совершенное им в виде прогула. В данном случае прогул является основанием расторжения трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя.

Между тем в трудовом законода­тельстве применяется термин «вынужденный прогул».

Вынужденный прогул — результат неправомерных и виновных действий должностного лица, пользующегося правом найма и увольнения и нарушающего право работника на труд: незаконное отстранение от работы, незаконный перевод или перемещение на другую работу, незаконное увольнение.

В таком случае вынужденный прогул является основанием для выплаты работнику среднего заработка за то время, когда он вынужден был не работать по вине уполномоченных должностных лиц нанимателя.

Согласно ст. 244 ТК при восстановлении работника на прежней работе, а также изменении формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.

При незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы работнику выплачивается по решению органа, рассматривающего трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Следует отметить, что при взыскании в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула подлежат зачету выплаченные выходное пособие и компенсации, связанные с увольнением; заработная плата, полученная за время работы у другого нанимателя после незаконного увольнения; пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное истцу в пределах срока оплачиваемого вынужденного прогула (ч. 3 п. 51 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с изменениями и дополнениями).

Под прогулом понимается неявка работника на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где работник в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную ему работу. Таким образом, состав прогула, совершенного по вине работника, характеризуется двумя взаимообусловленными признаками:

  • отсутствием работника на работе свыше трех часов подряд в течение рабочего дня;
  • отсутствием уважительных причин.

В таком случае работник уклоняется от деятельности, которая непосредственно связана с его трудовыми обязанностями. Следовательно, неявка на общественные меро­приятия (например, субботник) прогулом не является.

Противоправность неявки на работу или отсутствие на работе более трех часов без уважительных причин означает, что эти действия работника не соответствуют внутреннему трудовому распорядку, предусмотренному нанимателем. В п. 34 вышеназванного постановления разъяснено, что прогулом также является:

  • оставление без уважительных причин работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении по собственному желанию (ст. 40 ТК);
  • оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор до истечения срока договора;
  • самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).

Пример 1

Совершенно обоснованно суд отказал в иске о восстановлении на работе П., который был уволен за прогул.

П. был принят на работу бухгалтером по контракту сроком на два года. Срок контракта истекал 30 июля 2006 г.

19 мая 2006 г. П. обратился к нанимателю с заявлением о досрочном прекращении контракта 25 мая 2006 г., поскольку ему была предложена более оплачиваемая работа.

Наниматель отказал в досрочном прекращении контракта, ссылаясь на то, что в настоящее время он не может подыскать замену.

25 мая 2006 г. П. не вышел на работу, требуя досрочного прекращения контракта.

В связи с отсутствием на работе без уважительных причин наниматель 26 мая 2006 г. издал приказ об увольнении П. за прогул.

При рассмотрении дела суд отметил, что переход на другую более оплачиваемую работу не относится к уважительным причинам и не может служить основанием для досрочного прекращения контракта.

Однако не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии со ст. 104 ТК дня отдыха).

Какие же причины отсутствия на работе можно признать уважительными? Прежде всего отметим, что трудовое законодательство не содержит исчерпывающего перечня уважительных причин отсутствия на работе.

Анализ нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения, а также судебной практики показывает, что к уважительным причинам отсутствия на работе, как правило, относятся: болезнь самого работника, уход за заболевшим ребенком или другим членом семьи, приостановка работы или отмена рейсов транспортных средств (при отсутствии возможности воспользоваться другими транспортными средствами), задержка транспорта из­за аварии, отсутствие на работе с разрешения уполномоченных должностных лиц нанимателя, сдача зачетов и экзаменов в учебном заведении без надлежащего оформления учебного отпуска, выполнение другой работы по поручению соответствующего руководителя, авария, стихийное бед­ствие и др.

Оценивая уважительность причины неявки работника на работу, прежде всего следует исходить из конкретных обстоятельств, а также личности работника и его отношения к работе.

В каждом конкретном случае наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника, оценить уважительность причины его отсутствия, а затем принимать решение о применении к нему мер дисциплинарного взыскания. Приведем пример оценки нанимателем уважительности причин отсутствия работника на работе.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 12 (71), декабрь 2006 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Источник: https://otdelkadrov.by/number/2006/12/Uvolnenie/

Какой датой уволить за прогул, если работник принес больничный

Порядок увольнения за прогулы в рб

Ситуация

Работника увольняют за прогулы. При этом с 12 марта по 17 мая у него листок нетрудоспособности, в котором указано: к труду – 18 мая. Но есть отметка – «с нарушением режима».

Разберемся, как уволить работника. 

Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем) (ст. 201 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК).

Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением).

Сроки применения дисциплинарного взыскания регулирует ст. 200 ТК, согласно которой дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

Неявка работника на работу, его отсутствие на работе без уважительной причины могут быть расценены нанимателем как прогул без уважительной причины. 

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, поэтому даже за однократное его совершение допускается расторжение трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания.

Увольнение по данному основанию возможно лишь при наличии двух признаков:

1) отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) или более 3 ч (суммарно);

2) отсутствие уважительных причин.

Справочно: в п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2) также даны разъяснения в отношении увольнения работника за прогул.

В случае совершения работником длительного прогула наниматель должен принять меры по установлению причин отсутствия работника на работе.

Прежде всего нанимателю требуется зафиксировать факт отсутствия работника на работе. Ввиду законодательной неурегулированности данного вопроса наиболее приемлемыми вариантами могут являться акт об отсутствии на работе, составленный в присутствии свидетелей, либо докладная записка непосредственного руководителя структурного подразделения на имя руководителя организации.

Все предпринятые действия по поиску работника, выяснению причин его отсутствия на работе и их результат необходимо отразить в акте (докладной записке).

Наниматель должен истребовать от работника письменное объяснение о причинах отсутствия на работе (часть первая ст. 199 ТК).

Если работник отсутствует на работе длительное время и наниматель не может с ним связаться, то в этом случае следует направить соответствующее письмо (телеграмму) о необходимости представления письменных объяснений о причинах отсутствия с уведомлением о вручении по последнему известному месту жительства (регистрации) работника.

Если работник, отсутствовавший на работе, не желает представить письменное объяснение, составляется акт об отказе от дачи объяснения. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (часть вторая ст. 199 ТК).

При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что наниматель запрашивал объяснение у работника, применение меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения полагаем возможным и без объяснений работника.

Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами (часть третья п. 32 постановления № 2).

Анализ представленных объяснений работника является основанием для принятия нанимателем соответствующего решения о применении (неприменении) меры дисциплинарного взыскания.

В случае если наниматель принимает решение о применении к работнику меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения (п. 5 ст. 42 ТК), то работник, допустивший длительный прогул без уважительной причины и не приступивший к работе, должен быть уволен первым днем прогула.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя с указанием мотивов, который объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (ст. 199 ТК).

После издания приказа наниматель не позднее 5 дней со дня издания приказа знакомит работника под роспись с приказом. Для этого письмом с уведомлением о его вручении он извещается о том, что уволен за прогул со ссылкой на приказ нанимателя и приглашается в отдел кадров для получения трудовой книжки.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Обратите внимание! Частью второй ст. 43 ТК установлено, что прекращение трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК в период временной нетрудоспособности, во время социального или трудового отпусков не допускается.

Дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени нахождения работника в отпуске или времени болезни (ст. 200 ТК).

Таким образом, полагаем, что в данной ситуации речь идет о длительном прогуле, в период совершения которого у работника наступила временная нетрудоспособность, подтвержденная листком нетрудоспособности.

Следовательно, несмотря на это обстоятельство (временная нетрудоспособность) и учитывая, что работник не приступал к работе, датой увольнения работника за совершение длительного прогула будет первый день прогула.

При этом приказ об увольнении такого работника наниматель издает с учетом сроков применения дисциплинарного взыскания и соблюдения обязанности по уведомлению профсоюза.

Так, помимо порядка и сроков, предусмотренных ст. 43, 199 и 200 ТК, нанимателю также необходимо соблюсти нормы ст.

46 ТК, согласно которой трудовой договор по инициативе нанимателя расторгается с предварительного уведомления или согласия профсоюза. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя, кроме пп. 2 и 7 ст.

42 ТК, производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза.

В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

При расторжении трудового договора по инициативе нанимателя с работником, не являющимся членом профсоюза, уведомление не требуется.

Независимо от причины увольнения наниматель согласно ст. 50 и части первой ст. 77 ТК обязан в день увольнения (последний день работы) выдать работнику трудовую книжку и произвести расчет не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Увольнение за совершение работником прогула без уважительных причин отнесено к основаниям, признаваемым дискредитирующими обстоятельствами увольнения (далее – дискредитирующие обстоятельства) (подп. 6.2 п. 6 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.

2014 № 5; далее – Декрет). В связи с этим нанимателю при увольнении работника по указанному основанию следует соблюдать порядок применения меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения по дискредитирующим обстоятельствам, предусмотренный в п. 7 Декрета.

 

Так, на нанимателе лежит обязанность провести проверку нарушений, допущенных работником и являющихся основанием для увольнения по данным обстоятельствам. Результаты проверки оформляются актом либо служебной запиской, в которых отражаются факты, обстоятельства, которые повлекли допущенные нарушения.

Документы, послужившие основанием к применению нанимателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения по дискредитирующим обстоятельствам, хранятся в организации не менее 5 лет.

К таким документам следует относить акты, докладные записки, объяснительные записки и т.п.

Указанные документы являются основанием для издания приказа (распоряжения) нанимателя об увольнении работника по дискредитирующим обстоятельствам и должны найти отражение в издаваемом организационно-распорядительном документе.

Мария Ковалевич, юрист

Источник: https://www.jurk.by/solutions/kakoi-datoi-uvolit-za-progul-esli-rabotn

Title – ���

Порядок увольнения за прогулы в рб

  •  
    ����� ������� ���������������
  •  
    ��������������� ������ ��������� �����
  • �������
  • ���������
  • �����
  • ��������� ��������

���������� ��� ���� ��������������� ���������

�������� �������, ����������� � ���������� �� �������������� ����, � ����� ������� �������� ������� �� ��������� ����� ��� �������� ����� ���� ���������� ����������� � ������ ������� (� �.�. ���������� �� ������ ����� 3 � � ������� �������� ���) ��� ������������ ������ (�.5 ��.42 ��������� ������� ��, ����� – ��).

���������� �� �.5 ��.42 �� �������� ����� ��������������� ���������, ������� ���������� ������ ��������� ������� � �����, ������������� ��� ��� ���������� ��.197-203 ��.

��� ����������� ��������� �������� �� �.5 ��.42 �� ���������� ������������� ������� ��������� �������:

1) ���������� ��������� �� ������ ����� 3 �;

2) ���������� ������������ ������ ������ �� ������.

���������� ��������� �� ������ ����� 3 �����

�������� ��������!������ ����� ���� ����������� ������ �����, ��������� � ����������� � �������� ����������. �������������, �� ����� ������������� ��� ������ ������ �� ������ ������� ������������, ������������ � ������� �������������, � �.�.

��������� ������� – �������� ������ ������������� ������ �� ������.

��� ������ ������ ���������� ���������� �����������, � ������� � ��������� �������� �������� ������� (����������). ����� ������ ��������������� ������������ ���������������� (����������� �������).

��� ������� � ����������� ������������ (�����������������, �������) � �������������� (������������, ������, ����, ����, �������) ����������� ������������� ����� ������ ���������������� � ��������� ��������������� ����������� �������������.

������� ����� – ��� ����� ����������� ��� ���������� ���������� ��������� � �������� �������� ������������ (����� ������ ��.31 ��), �.�. ���������� ����������� ������������� �����������. ���������������� ������� ����� ��������� ������������ �����������.

����� �������, ���������� �� ������� ����� (��������, � ��������, ����) �� ����� ������������� ��� ������, ���� �������� ��� ���� ��������� �� ���������� �����������, �.�. �� ������. � ���� ������ �� ��������� ����� ���� �������� �������������� ��������� �� ������������ �������� ������������.

������ ���������� �������� ���������� ��������� ����� 3 � � ������� �������� ��� ��� ������������ ������ �� ������� ��� ���������� �����������, ��� �� � ������������ � ��������� ������������� ������ ��������� ���������� ����������� ������.

�������� ��������� ���������� ��������� �� ������ ����� 3 � � ������� �������� ��� ��� ������������ ������. ���������� �� ������ ����� 3 � ���� ����� 3 � �� ����� ���� ��������� ��� ������.

� ������ ��������� ����� ���� ��������� ���� ��������������� ���������, �� �� ���������� �� ������. ��� ���������� �� �.5 ��.42 �� �� ����� ��������, ������������ �������� �� ������ ����� 3 � ������ ���� � ������������ ����� 3 � � ������� �������� ���.

��� ���� ����������� ����� ������ ����� ���������� � ������� ������ �������� ���.

��������� �������� �.2 ��.53 �� �������� ������ ����������� �������� ����������� ��������� ����������, � ���������� �������� ��.2, 3 ��.55 �� ������������ �������� � ���������������� ����������, ����� ������ ����� �������� �������, ����������� ����� ���������� ��������� �� ������ ����� �� ����������.

�������� ��������:

� ���������� ��� ������������ ������� ������ ����������, ����������� ������� �������� ������� (��������), �� ��������� ����� �������� (���������).

�������� 1 �������� ������� �� ����������� ��������� ��������. �� ����� �� ����������� ���� ���������� �������� ������� ��������������� ���������. �� ��������� ����� �������������� �� �� ����� �� ������ � ��� ������ �� ������.���� ��������� ��������� ���� ���������������� � ����������� ������ ����������������, �� ���������� �� ������ � ������ ������ �������� ����������. �������� ����� ������ ��.40 �� �������� ����� ����� ����������� �������� �������, ����������� �� �������������� ����, ����������� �� ���� ���������� ��������� �� ���� �����. � ������������ � ������ ����� ��.40 �� �� ��������� ����� �������������� �������� ������ ���������� ������. � ��������� ���� ������ ���������� ������ ������ ��������� �������� ������ � ���������� � ��� ������������� ������;

� ����������� ������������� ���� �������, � ����� ����������� ���� � ������;

� ����������� ������ ������� (������ �� �������� �������� ����������� ������ ������� � ������� ����� ��� ������� ��������� ������ ����� �������� ������� (��������, �������� ������ 1-� ����� ��������� 2-�));

� ������� �� ������ � �������� ����, ���� ���� ���� �������� � ������������� ������� ������� ����.

�� �������� �������� ����� ���������� � ������:

� ���� � ��������� �.1 ��.11 � �.5 ��.55 �� ���������� �� ��������� ��������� �������� � ���������� ������� �����;

� ���� ������ ��������������� �� ��������� ��������;

� � ����� � �������� ��������� � ���������� � ���� �.2 ��.11 �� (����� ���������� � ������ �� ��������� ���� ����� ��������� ���������� ���������� ����� ������� ���������� ��������� �� ������);

� � �������� ��� ����������� ��������� ���� �� ������� ����������;

� �� ������� ������ ��������� �������� ������.

����� �� ��������� �������� ������ ��������� �� ��������� ������������ �����������.

�������� 2 ���������� ����� ������ � ����������� ���������. �������� �� ���������� � ������������ � �� ����� �� ������ �� ����� ������� �����.�������� �� ��� ��������?

� ������������ � ������ ������� ��.31 �� ��� ����������� �� ��������� �������� ���������. �������������, ������� �� ������ � ������ ������ ����� ���� ������� ��������.

������ ���� ����������� ���� ���������� (��������, ��� ���������� ������������ ����������������, ��������������� ��� ������������� ������ ���� ��������� ���� �������� ������, ����������������� ��� �� ��������� ��������), �������� �������� �������������� �� ������� ������� ����� � �������� �������� ��������� �� ����� ������������ �������.

���������� ������������ ������ ������ �� ������

�������������� ������� ���������� �� ������ ��������� ����������.

� ���� �������������� ������� ���������� ��������.

��������, � ������������ �������� ���������� �� ������ ����� ���� ��������:

�) ������� ���������;

�) ������������� ����� �� ������� �������� ��� ������ ������ �����;

�) ������������ ������ ��� ������ ������ ������������ �������;

�) ���������� �� ������ � ���������� �������������� ����������� ��� ����������;

�) ���������� ������������ � ������������ � ����������������� (��������, ������� � �������� ��������� � �������� ���������, �����������).

��� �������, �������������� ������� ������ ���� ������������ ������������� (������ ������������������; ������� ������� ���������� ����������� � ��������, ��������� �������� �������� ������������� ����������; �������� � ��� � �.�.).

�������� 3 �������� ���������� ����� ������ �� 4 �, �������� ��������� ����������.�� ��������� ���� �������� ����� �� ������ �� 4 � ����� ������ �������� ���.�������� �� ��� ��������?

�������������� ������� ���������� �� ������ ��������� ����������. ���� �������� ������������ ����������, ��� ���������� ����������, �� ��� ����� ���� �������� ��������.

��������� ���������� �� ������ �������� ������, �� �� ������������ ����������, �� ��������� ��.181 �� �� ������ ��� ������������ ������� ���������� ������ ��������� ��������� ����������������� ��������� ������� �� ���������� ���� �������. ������ ���� �� �������� ����� ��������������� ���������. ��� ���� ����������������� ��������� ������� �� ����� ���� ����� 24 ����������� ����.

���������� �������� ������ �� ���������� �� ������ � ����

���� ��� ���������� ����� � �������������� �� ������ ����, ���������� �� ������, � ��������� �� ��� ����� �������� ��������� ���������, ��� ���������� �� ������ ���� ������� �������������� ��������, ������ ��� ���������� �������� ��������� ������, ������� �������� ���������� � �������������� �� ������, ���� ��� �������������� ���������� ���������� ���������� ���������, ��� � ����� ������� ������� ��������� ���������������� ��������� ������������ �� � ������� ��� �������, � �� ��� ������� ������� (������������) �� ����������, ��������� ������ � ����� ������� ������ �������� �����������.

� ������ ���� ��� ������������ ���� � �������������� �� ������ ����, �������� ������� � ������� ���������� �� �.4 ��� �.5 ��.

42 ��, ����� �����������, ��� ���������, ���������� � ������ ������� (������������) �� ����������, ��������� � ������ ��������� �� ����������� ������ � ����� � ����������� ������������ ������� �����, ���������� ������������� �����������������, ���������������� ��� �������������� ���������, � �������� �� �������� �� ����������� ������ � ����� ��������, ��� �������� ������������ ������� ���������� � ������������ � ������� (�.5 ��.35 ��).

���� �������� �� ��� ������������ �� ���� ����� �� ���������� �� ��������� ���������� ������� �����, ��� ������ �������� � ���� ���������� ����� �������, ����� �������� ��������� ���� ���������� � ���� ��������� ��������� �����.

������ ���� �������� ��� ������������ �� ���������� ������������ ������� �����, �� ������ �� ��������� ���������������� ������ ������� ��.

32 �� �����, ��� �������� ���� ���������� � ������ �������, ����������� �� ��������� ���������� �����, � ���������� ���������� ��������� �� ��������, ������������� ��.244 �� (��.

35, 36 ������������� ������� ���������� ���� �� �� 29.03.2001 � 2 �� ��������� �������� ���������� ������ ���������������� � �����).

�������� �� ����������

������ ����������� �������� ������� �� �.5 ��.42 ��:

� � ������ ��������� ������������������ � � ������ ���������� ��������� � ������� (����� ������ ��.43 ��);

� ��� ����������������, �� ������� ��� �� 2 ������ ����������� ���������������� ���������. � �������, ��������������� ������������� ����������, ������������, ����������� ��������� �������� ����� ������������� ������ � ���������������� �������� ���������������� ��������� (��.46 ��);

� � ����������, ����������� �����������, ����������������, �������� � ���������� ������������ � ��������������� ������������ ���������� �� ����� ���������� � ��� (����� ������ ��.283 ��);

� � ����������� ������ 18 ��� – ��� ����������������, �� ����� ��� �� 2 ������ ����������� �������� (���������) �������� �� ����� ������������������ (��.282 ��).

���������� �� �.5 ��.42 �� �� ������������ ��������� ���������� � ��� �� ������� ����� ����. ��� ����������� ������������� �.9 ��.11 ��.

�������� ����������

��� 1. ������������ ����� ������� ��� ������������ ������ (��� � �������������� ���������, ��������� ������� ����������������� ������������).

������������ ��������� � ����� �������������� �������� ��������� �� ����� ����.

� ������ ������ ��������� �� ������������ � ����� ������������ ��� �� ������ � ������������� � ����� � ����������� ������� 2 ���������� (� �� ���������).

��� 2. ��������� �� ��������� ����������� ���������� (�������������� �������).

� ������ ������ �� ���� ���������� ������������ ��� �� ������ �� ���� ���������� � ��������� �������������� ��� ���� ������� 2 ���������� (� �� ���������).

��� 3. ����������� ���������.

��� 4. ������� ����������� ������� �� ����������.

�� ����������� ���������� ��������� � ������ ��������� ������������������ � � ������ ���������� ��������� � ������� (����� ������ ��.43 ��).

�������� ������ ���� ���������� � �������� �� ���������� ��� ������� (�.15 ��.55 ��).

������� ������� �� ���������� �� ������

��������������� ��������� ����������� �������

(��� �������)

������

Источник: http://www.raikiri.by/documents/kadry/algoritmy-deystviy/algoritm-uvolneniya-rabotnika-za-progul.php

Порядок увольнения за прогул

Порядок увольнения за прогулы в рб

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, в частности прогула (пп. “а” п. 6 ст.

81 Трудового кодекса РФ.

Однако непосредственно при увольнении провинившегося сотрудники кадровых служб сталкиваются с рядом вопросов относительно порядка увольнения и надлежащего оформления необходимых документов при этом.

Понятие прогула раскрыто в пп. “а” п. 6 ст.

81 Трудового кодекса РФ, где под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” перечислены конкретные случаи, которые следует считать прогулом:

  • 1. невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • 2. нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • 3. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
  • 4. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
  • 5. самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Итак, работник уличен в одном из вышеперечисленных проступков. Что же делать дальше представителям кадровых служб? Прежде всего следует отметить, что прогулы могут быть разными.

Условно их можно поделить на две группы: кратковременные с определением местонахождения виновного сотрудника (когда работник, например, после пропуска одного или нескольких рабочих дней появляется на своем рабочем месте или не появляется, но с ним можно связаться по телефону) и длящиеся прогулы, при которых найти работника и затребовать у него объяснения не представляется возможным (например, сотрудник ушел с работы, на месте его постоянного жительства информации о нем нет, на работу никаких сведений о себе он не представляет, на звонки не отвечает).В первом случае все просто. Поскольку увольнение по ст. 81 Трудового кодекса РФ является дисциплинарным взысканием, то необходимо соблюдать требования ст. 193 Трудового кодекса РФ. Согласно этой статье до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. При этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, но в этом случае совсем не лишним будет взять в письменном виде свидетельские показания коллег и непосредственного руководителя об отсутствии работника на рабочем месте, не забыв при этом их должным образом оформить. После этого составляется приказ по форме N Т-8 (“Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)”), утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1.Во втором случае увольнять работника без выяснения причин его отсутствия на рабочем месте не стоит (хотя некоторые работодатели на это идут). Дело в том, что, если причины отсутствия будут впоследствии признаны уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул. При этом на месте ненадлежащим образом уволенного сотрудника уже будет работать другой человек и при решении вопроса, что делать дальше с последним, могут возникнуть затруднения (либо увеличивать штатные единицы, либо переводить на вакантные должности). В подобной ситуации лучше принять сотрудника на условиях замещения временно отсутствующего основного работника, а после выяснения всех обстоятельств договор можно трансформировать в постоянный.

Для разрешения этой ситуации необходимо приложить максимум усилий, чтобы разыскать сотрудника и добиться от него объяснений. Для этого можно направить по его домашнему адресу или по адресу фактического места проживания письмо (с уведомлением и описью вложения) с просьбой объяснить причины отсутствия на рабочем месте. Если это не принесет никакого результата, можно обратиться с заявлением в милицию о розыске. Если работника так и не удастся найти, следует составить об этом акт. Вместе с этим в табель учета рабочего времени следует заносить запись о неявке работника по невыясненным обстоятельствам, так как на основе этих данных производится расчет оплаты труда. Немаловажное значение для доказательства отсутствия работника на рабочем месте имеют докладные от непосредственного руководителя и других работников, которые могут засвидетельствовать факт отсутствия. Все эти документы помогут при обосновании увольнения, если все же сотрудник появится и не сможет подтвердить уважительность своего отсутствия.

Если все же отыскать работника не удастся и родственникам не будет известно его местонахождение, в Трудовом кодексе РФ предусмотрено специальное основание для расторжения трудового договора – смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83). По правилам ст. 42 Гражданского кодекса РФ, по заявлению заинтересованных лиц (в нашем случае – работодателя) гражданин может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года по месту его жительства нет сведений о его месте пребывания.
Применяя дисциплинарное взыскание, также следует иметь в виду, что оно может быть возложено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом важно учитывать, что судебная практика выработала понятие “длящийся прогул”, которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия. Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным.

Роман Ларионов, юрисконсульт компании “Гарант”

Роман Ларионов, юрисконсульт компании “Гарант”

Источник: http://www.garant.ru/article/6685/

ПраваСовет
Добавить комментарий