Сравнительный анализ трудового и гражданско правового договора

Сравнение трудового и гражданско-правового договора на выполнение работ с гражданином – НалогОбзор.Инфо

Сравнительный анализ трудового и гражданско правового договора

 

Трудовой договорГражданско-правовой договор на выполнение работ
Порядок оформления отношений
В Трудовом кодексе РФ установлена многоступенчатая процедура заключения трудового договора, включающая в себя следующие этапы:
  • предъявление организации необходимых для установления трудовых отношений документов (в т. ч. документов, удостоверяющих личность, трудовой книжки, документов об образовании и т. д.) (ст. 65 ТК РФ);
  • медицинское освидетельствование (при необходимости) (ст. 69 ТК РФ);
  • заключение трудового договора в письменной форме в двух экземплярах для каждой из сторон (ст. 67 ТК РФ);
  • издание приказа о приеме на работу и объявление его сотруднику под подпись (ст. 68 ТК РФ).

Также во многих организациях принята практика составлять заявления о приеме на работуНаличие трудовых отношений требует от организации оформления множества других документов. Например, личных карточек сотрудников, штатного расписания, должностных инструкций, графиков отпусков и т. д.Трудовой договор может содержать условие об испытательном сроке сотрудника (ст. 70 ТК РФ)

Гражданско-правовой договор на выполнение работ заключают в письменной форме (ст. 161 ГК РФ)
Стороны договора
Сторонами договора выступают работодатель (организация) и сотрудник (Ф.И.О.) (ст. 20 ТК РФ)Сторонами договора выступают заказчик (организация) и подрядчик (гражданин) (ст. 702 ГК РФ)
Статус сторон договора по отношению друг к другу
Сотрудник подчиняется Правилам трудового распорядка, установленным в организации (ст. 56 ТК РФ)Подрядчик и заказчик находятся по отношению друг к другу в равном положении (п. 1 ст. 1 ГК РФ)Подрядчик, выполняя договорные условия, не подчиняется Правилам трудового распорядка, установленным у заказчика (см., например, письмо УФНС России по г. Москве от 5 апреля 2005 г. № 21-08/22742, постановления ФАС Московского округа от 19 июня 2009 г. № КА-А40/5330-09, Северо-Западного округа от 17 июня 2009 г. № А26-6637/2008, от 24 ноября 2008 г. № А42-7515/2007, от 1 ноября 2008 г. № А13-4592/2007, Поволжского округа от 7 мая 2009 г. № А55-14163/2008, Волго-Вятского округа от 31 июля 2008 г. № А43-30938/2007-6-1019, от 3 марта 2008 г. № А31-1340/2007-15, Восточно-Сибирского округа от 3 сентября 2008 г. № А33-3511/08-Ф02-4255/08)
Обязанности сотрудника, подрядчика
Трудовые отношения предполагают выполнение сотрудником работ по определенной специальности, квалификации или должности (ст. 15 ТК РФ). Данные работы выполняются на протяжении всего срока действия трудового договораВ отличие от трудового договора по гражданско-правовому договору важен не процесс работы, а ее результат, который подрядчик обязан сдать заказчику. Как правило, если работы выполнены и приняты, то обязательства подрядчика перед заказчиком по данному договору прекращаются (п. 1 ст. 408 ГК РФ)
Обязанности организации (работодателя, заказчика)
Трудовое законодательство содержит значительный перечень различных обязательств, которые организация должна выполнить в отношении сотрудника. В частности:

  • предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 114 ТК РФ);
  • оплатить временную нетрудоспособность (ст. 183 ТК РФ);
  • обеспечить соблюдение сотрудником режима рабочего времени (ст. 100, абз. 6 ст. 212 ТК РФ);
  • предоставить другие обязательные гарантии и компенсации (ст. 165 ТК РФ)
Основная обязанность заказчика – оплатить стоимость работ в сроки и в порядке, предусмотренном договором (п. 1 ст. 702 ГК РФ)
Возможность привлекать третьих лиц для выполнения работ по договору
Сотрудник должен лично выполнять трудовую функцию, закрепленную за ним в трудовом договоре (ст. 56 ТК РФ)В договоре можно предусмотреть возможность привлекать третьих лиц для выполнения поручения заказчика (ст. 706 ГК РФ, постановление ФАС Московского округа от 19 июня 2009 г. № КА-А40/5330-09)
Размер вознаграждений
Организация обязана выплачивать сотруднику зарплату в размере не менее МРОТ (ст. 133 ТК РФ)Кроме того, организация обязана выплачивать повышенную (при прочих равных условиях) зарплату:
  • сотрудникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда (ст. 147 ТК РФ);
  • сотрудникам, работающим в особых климатических условиях (ст. 148 ТК РФ);
  • сотрудникам, выполняющим работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 152 ТК РФ);
  • в иных случаях, предусмотренных главой 21 Трудового кодекса РФ
Заказчик обязан выплатить вознаграждение за работы в размере, указанном в договоре. При этом сумма такого вознаграждения может быть меньше МРОТ (п. 1 ст. 702 ГК РФ)По общему правилу цена договора определяется по соглашению сторон (п. 1 ст. 424 ГК РФ)
Форма выплаты вознаграждений
Доля зарплаты, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов (ст. 131 ТК РФ)Форма выплаты вознаграждения может быть любая (оговаривается сторонами в договоре)
Ответственность организации (работодателя, заказчика)
Организация возмещает сотруднику:
  • неполученный заработок во всех случаях незаконного лишения возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ);
  • ущерб (без упущенной выгоды), причиненный его имуществу (ст. 235 ТК РФ);
  • проценты за задержку выплаты зарплаты (ст. 236 ТК РФ);
  • причиненный моральный вред (ст. 237 ТК РФ)
Заказчик несет перед подрядчиком ответственность, предусмотренную главой 25 Гражданского кодекса РФ. В частности, заказчик обязан возместить подрядчику убытки (реальный ущерб и упущенную выгоду), причиненные неисполнением или ненадлежащим исполнением своих обязательств (п. 1 ст. 393 ГК РФ)
Ответственность гражданина (сотрудника, подрядчика)
Сотрудник несет перед организацией материальную ответственность за прямой действительный ущерб (т. е. без упущенной выгоды) в пределах своего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ)Организация вправе привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности (т. е. выносить выговоры, замечания и увольнять по соответствующим основаниям) (ст. 192 ТК РФ)Подрядчик несет перед заказчиком ответственность, предусмотренную главой 25 Гражданского кодекса РФВ частности, подрядчик обязан возместить заказчику убытки (реальный ущерб и упущенную выгоду), причиненные неисполнением или ненадлежащим исполнением своих обязательств (п. 1 ст. 393 ГК РФ)Заказчик не может привлекать подрядчика к дисциплинарной ответственности
Расторжение договора
Организация вправе расторгнуть трудовой договор в строго определенных случаях, установленных законодательством при наличии особых оснований (прогула, нарушения трудовых обязанностей и т. д.) (ст. 81 ТК РФ)Сотрудник вправе расторгнуть трудовой договор в любой момент (предупредив организацию за две недели) (ст. 80 ТК РФ)Расторгнуть договор возможно по соглашению сторон. Односторонний отказ возможен только в судебном порядке при существенном нарушении условий договора или в других случаях, предусмотренных законодательством (ст. 450 ГК РФ)
Срок действия договора
Трудовой договор по общему правилу заключается на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ)Действие трудового договора, заключенного на неопределенный срок, не прекращается после выполнения сотрудником конкретного задания (ст. 77 ТК РФ)По общему правилу, если работы выполнены и приняты, то обязательства подрядчика перед заказчиком по данному договору прекращаются (п. 1 ст. 408 ГК РФ)Срок исполнения обязательств сторон в договоре может быть и не указан. В этом случае обязательства исполняются в «разумный срок» (п. 2 ст. 314 ГК РФ)В целях завершения договорных отношений необходимо составление и подписание акта приема-сдачи работ

Источник: http://nalogobzor.info/publ/spravochnik/sravnenie_trudovogo_i_grazhdansko_pravovogo_dogovora_na_vypolnenie_rabot_tablica/32-1-0-65

Отличия трудового и гражданско-правового договоров

Сравнительный анализ трудового и гражданско правового договора

Чтобы сэкономить на социальных выплатах, работодатели нередко оформляют с работниками вместо трудовых договоров договоры гражданско-правового характера. Рассказываем, чем это чревато для организации и как бухгалтеру отличать один вид договора от другого.

Внимание на детали!

Трудовые отношения возникают только на основании заключенного трудового договора (допуска к работе). Если стороны заключают гражданско-правовой договор, трудовые отношения между ними отсутствуют. В случае заключения гражданско-правового договора на отношения между работником (исполнителем) и работодателем (заказчиком) не распространяются нормы трудового законодательства.

Суды к характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от других видов правоотношений, в том числе гражданско-правового характера, относят1:

— личный характер прав и обязанностей работника;

— обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию;

— выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка;

— возмездный характер трудового отношения (оплата производится за живой затраченный труд).

Основные различия между трудовым и гражданско-правовым договором (таблица)

УсловияТрудовой договорГражданско-правовой договор
Оформление приема на работуПрием на работу производится путем издания приказа работодателя.Работник принимается на должность в соответствии со штатным расписанием.Работодатель (за исключением работодателя, принимающего на работу по совместительству), вносит запись в трудовую книжку работника о приеме его на работуРаботник (исполнитель) приступает к работе после заключения договора подряда (договора на оказание услуг).В договоре указывается выполняемая работа или оказываемая услуга.Приказ о приеме на работу не издается, запись в трудовую книжку не вносится
Выполняемая работаВ трудовом договоре указывается профессия в соответствии со штатным расписанием или конкретная трудовая функция. Работник выполняет работу, определенную трудовым договором, личноВ договоре указывается индивидуальное конкретное задание (поручение, заказ и т.д.). Работа может выполняться с привлечением третьих лиц (если это разрешено договором)
Подчинение внутреннему трудовому распорядкуРаботник подчиняется внутреннему трудовому распорядку.За ненадлежащее выполнение этих распоряжений работник может нести дисциплинарную ответственностьРаботник не подчиняется внутреннему распорядку и не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности
Оплата трудаВ трудовых отношениях обычно применяются тарифные ставки и оклады. В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяцаЗаказчик обязуется оплатить оказанные ему услуги (выполненные работы) в сроки и в порядке, которые указаны в договоре. Обычно оплата производится после выполнения работы (оказания услуги) и составления акта выполненных работ (оказанных услуг)
Предоставление отпускаПредоставляется ежегодный оплачиваемый отпускОтпуск не предоставляется
Социальные гарантииОплачивается период временной нетрудо­способности; производятся выплаты, связанные с материнством; работник подлежит обязательному пенсионному, медицинскому и социальному страхованиюРаботник (исполнитель) подлежит обязательному пенсионному и медицинскому страхованию.Период временной нетрудоспособности не оплачивается.Выплаты, связанные с материнством, не производятся
Регулирование отношенийОтношения между работником и работодателем регулируются трудовым законодательствомОтношения между заказчиком и исполнителем регулируются гражданским законодательством

В том случае, когда между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, но фактически этим договором регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, суд может признать такой договор трудовым (п. 8 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Если суд установит, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям будут применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 4 ст. 11 ТК РФ).

Пример

Между работницей и организацией был заключен договор подряда на оказание услуг сроком на два года.

Работница обратилась в суд, указав, что работодателем было нарушено действующее законодательство, поскольку, заключив с ней договор гражданско-правового характера, ответчик тем самым нарушил ее право на пенсионное обеспечение.

Сложившиеся между работницей и работодателем отношения свидетельствуют о наличии трудовых отношений.

Фактически она на протяжении всего периода времени выполняла обязанности администратора гостиницы, установленные должностной инструкцией, соблюдая при этом правила трудового распорядка.

Из договора подряда, заключенного между работницей и организацией, следует, что предметом данных договоров является выполнение подрядчиком следующего вида работ: сбор денежных средств, выселение и обслуживание клиентов гостиницы, что совпадает с функциями администратора гостиницы, предусмотренными должностной инструкцией администратора гостиницы, что подтверждает трудовой, а не гражданско-правовой характер отношений.

Кроме того, этим договором на работницу была возложена обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, что также является характерной чертой трудовых отношений.

В результате судья пришел к выводу, что договор подряда имеет признаки трудового договора.

Суд признал договор подряда трудовым договором и принял решение возложить на работодателя обязанность по внесению записи о работе в трудовую книжку работницы.

Суд также взыскал с работодателя в пользу работницы компенсацию за неиспользованный отпуск и компенсацию морального вреда (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 26.04.2013 № 33-2543/2013).

Источник: https://www.eg-online.ru/article/228141/

Сравнение гражданско-правового договора и трудового договора с экономико-юридической позиции

Сравнительный анализ трудового и гражданско правового договора

Всероссийский заочный финансово-экономический институт (филиал в г. Волгограде)

В статье рассматриваются гражданско-правовой договор и трудовой договор с позиции экономической и юридической дисциплин. В ходе анализа выводятся основные – существенные признаки, отличающие гражданско-правовой договор от трудового договора. Приводится судебная практика Российской Федерации по переквалификации договоров.

В современной экономической обстановке предприятиям разных масштабов, будь то малые или средние предприятия, очень важна смета текущих расходов.

Преимущественно основной статьей в смете являются труд и сопутствующие расходы (налоги, взносы).

В данной ситуации существует множество выходов, но с точки зрения рационального использования трудовых ресурсов необходима реструктуризация сметы, в точности названной выше статьи.

Несомненно, основную долю в трудовых расходах составляют расходы, связанные с гражданско-правовыми договорами (далее по тексту «ГПД») и трудовыми договорами (далее по тексту «ТД»).

Мы считаем, что изначально перед заключением соответствующего договора (ГПД или ТД) предприятия должны взвесить все «за» и «против» и сделать правильный выбор, конечно же, окончательный выбор остается за противоположной стороной (гражданином) – «Труд свободен» [1, ч. 1 ст.

37]. Для этого необходимо провести «глубокий анализ» с юридической и экономической позиций.

Рассмотрим юридическую позицию относительно ГПД и ТД, но для начала дадим определения и краткую характеристику соответствующему договору.

ГПД «признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей» [2, ч. 1 ст. 420].

Договора такой категории различаются по содержанию регулируемых ими отношений, например, договор подряда, поставки, возмездного оказания услуг и т. д.

В настоящее время широкое распространение получил договор возмездного оказания услуг [2, гл. 39]. Предметом ГПД является выполнение конкретных заданий.

ТД – «соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя». Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. [3, ст. 56].

Перечислим наиболее яркие отличия ГПД от ТД, а затем рассмотрим судебную практику и типичные ошибки, допускаемые работодателем (заказчиком).

  1. ГПД: С одной стороны заказчик, с другой – исполнитель [2, ст. 779].

ТД: С одной стороны работодатель, с другой – работник [3, ст. 56].

  1. ГПД: Исполнитель – исполняет, а заказчик – вознаграждает (производит оплату) за оказанные услуги (совершенные действия или определенную деятельность) в порядке установленном в договоре [2, ст. 779]. Конкретный результат.

ТД: Работник – выполняет трудовую функцию в соответствии со штатным расписанием, по определенной профессии, работодатель – выплачивает заработную плату не реже чем два раза в календарный месяц [3, ст. 56, 136]. Процесс деятельности.

  1. ГПД: Работы выполняются из материалов исполнителя, его силами и средствами, если иное не указано в договоре [2, ст. 783, 704].

ТД: Работник выполняет работу на рабочем месте, из материалов работодателя, за счет его средств. Если работник использует свои материалы, либо свои средства, работодатель обязан возместить понесенные расходы [3, ст. 22, 164, 188].

  1. ГПД: Если не установлено ограничений по привлечению третьих лиц, то возможно исполнение работы третьим лицом [2, ст. 313].

ТД: Трудовые функции работник выполняет лично, без привлечения третьих лиц [3].

  1. ГПД: Исполнитель (подрядчик) обязан возместить причиненный заказчику ущерб [2, ст. 723, 783].

ТД: Работник несет полную материальную ответственность в случаях предусмотренных ТК РФ [3, ст. 243].

  1. Самым большим отличием ГПД от ТД является отсутствие гарантий (отпуск, больничные, отгулы) предусмотренных государством в ТК для работников, выполняющих трудовые функции по ТД, что в большей степени сокращает расходы предприятия – заказчика (см. далее).

В отношении ГПД и ТД выработана обширная судебная практика, которая показывает, что неправильное составление ГПД, а именно указание (существенных) признаков, которые квалифицируют договор как ГПД, может повлечь переквалификацию ГПД в ТД, с последующим выполнением обязательств работодателя перед работником, в соответствии с ТК, т. е. выплата больничных, предоставление отпуска, отгулов и т. д., в соответствии со ст. 11 ТК РФ [8]. О том, какие же это существенные признаки смотрите выше (сравнение ГПД и ТД). Рассмотрим некоторые из существенных отличий, определяющих ТД не как ГПД [6]:

    • присвоение работнику должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или закрепление за ним конкретной трудовой функции;
    • оплата процесса труда (а не его конечного результата) в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами работника, с учетом доплат, надбавок, поощрительных выплат, компенсаций и льгот;
    • обеспечение работнику соответствующих условий труда;
    • обеспечение работнику видов и условий социального страхования;
    • соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка организации.

В свою очередь необходимо отметить и тот факт, что неправильное использование документов, в точности акта выполненных работ, в совокупности с изложенными выше признаками, также ведет к переквалификации ГПД в ТД [7].

Подводя итоги по юридической стороне договоров, нельзя не сказать о самой распространенной ошибке – внесении записи о ГПД в трудовую книжку исполнителя. Согласно ст. 66 ТК РФ трудовая книжка «является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника».

Рассмотрим экономическую позицию по вопросу ГПД и ТД относительно налогового бремени предусмотренного в НК РФ.

На основании ч. 1 ст. 226 НК РФ «Российские организации, индивидуальные предприниматели, … от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы, … обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить сумму налога …

», таким образом, работодатель либо заказчик, если он не физическое лицо обязан уплачивать НДФЛ за работника (исполнителя). В противном случае если работодатель (заказчик) физическое лицо, то НДФЛ уплачивается работником (исполнителем) лично. В соответствии со ст. 224 НК РФ, ставка НДФЛ для доходов полученных от трудовой деятельности составляет 13%.

При использовании ГПД и ТД возможно применение стандартных вычетов, при вычислении налоговой базы [4, ст. 210].

В соответствии с Федеральным законом от 24.07.

2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования», при применении ГПД, уплачиваются взносы в ПФ, ФФОМС и ТФОМС, взносы в ФСС не уплачиваются [5, п. 2 ч. 3 ст. 9], а при ТД – необходимо уплачиваться все взносы, в точности и в ФСС [5].

Подводя итоги, нам хотелось бы отметить наиболее выгодный с экономической стороны договор, им, несомненно, является гражданско-правовой договор, но из всего выше сказанного, в особенности исходя из существенных признаков, необходимо заметить, что применение ГПД возможно только при конкретной задаче – нацеленности заказчика на результат.

Литература:

  1. Конституция Российской Федерации

  2. Гражданский кодекс Российской Федерации

  3. Трудовой кодекс Российской Федерации

  4. Налоговый кодекс Российской Федерации

  5. Федеральный закон от 24.07.

    2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования»

  6. Письмо УФНС по г. Москве от 25 декабря 2007 г.

    № 21-11/123985

  7. Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 27 июня 2008 г. по делу № А11-8961/2007-К2-22/483

  8. Постановление ФАС Московского округа от 20 октября 2008 г. № КА-А40/9671-08

Основные термины(генерируются автоматически): работник, Российская Федерация, гражданско-правовой договор, трудовой договор, РФ, договор, обязательное медицинское страхование, судебная практика, трудовая деятельность, физическое лицо.

Источник: https://moluch.ru/archive/25/2648/

Все отличия трудового договора от договора гражданско-правового характера в одной таблице 2019

Сравнительный анализ трудового и гражданско правового договора

Иногда работодатель затрудняется определить, какой договор в той или иной ситуации выгоднее заключить с будущим работником — трудовой или гражданско-правовой.

Именно поэтому журнал “Упрощенка” собрал в одной таблице все важные характеристики трудового и гражданско-правового договоров.

Здесь же вы найдете информацию о том, какие налоги и взносы нужно платить при заключении этих договоров.

Ниже представлена таблица сравнений. А вот официальные образцы договоров ГПХ и трудовые.

Образцы трудового договора

Заполнить трудовой договор онлайн вы можете в программе “Бухсофт”. Программа бесплатно подберет шаблон договора под вашу ситуацию и сохранит в формате ворд. 

Заполнить трудовой договор онлайн

Существенный отличия трудового договора от гражданско-правового в 2019 году

Трудовой договорГражданско-правовой договор(договор подряда, договор возмездного оказания услуг)
1. Основные нормативные акты, регулирующие договоры
Гл.10-13 Трудового кодекса РФГл. 37, гл. 39 Гражданского кодекса РФ
2. Наименование сторон
Работник и работодательЗаказчик и подрядчик, заказчик и исполнитель
3. Предмет договора
Договор регламентирует процесс труда, процесс выполнения работ, оказание услуг.Договор регламентирует достижение и передачу результата труда заказчику.
4. Характер выполняемой работы
Работник выполняет работу по определенной специальности, квалификации или должности предусмотренной трудовым договором.Пример: Бухгалтер, работающий в организации, обязан выполнять всю работу, связанную с организацией  бухгалтерского учета в организации, вести учет поступающих в организацию и исходящих из организации документов, составлять налоговую отчетность, вести кассу в организацииИзготовление, обработка вещи, оказание услуг, совершение определенного действия с передачей результата заказчику.Пример: Лицо,   работающее по    договору подряда,   принимает на себя  обязанность       составить бухгалтерскую отчетность организации  в  течение недели.  Остальную    работу,  связанную   с ведением бухгалтерского учета,    Заказчик будет    выполнять    самостоятельно.
5. Соблюдение режима (графика) работы, трудовой дисциплины
         Работник соблюдает дисциплину труда, находится в штате организации, выполняет  распоряжения администрации организации.Подрядчик, исполнитель не включается в штат организации. Выполняет работу  самостоятельно за свой счет или оказывает услуги.
6. Срок договора
Договор может быть заключен:
  • на неопределенный срок;
  • на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор)
Договор заключается на определенный срок (срок выполнения работы). В договоре указывается начальный и конечный сроки.Внимание! В договоре не прописывайте правила внутреннего трудового распорядка организации, иначе такой договор могут квалифицировать как трудовой договор.
7. Расчеты по договорам
Оплата производится не по результатам работы, а за ее процесс в виде регулярных выплат установленных трудовым договором. Работник получает заработную плату и социальные льготы.Оплата услуг исполнителя определяется оглашением сторон (договором). Оплата производится по результатам выполненной  работы, оказанных услуг, после подписания акта сдачи-приемки.!!! Оплата по договору подряда производится только на основании акта выполненных работ, им нельзя прописать оплату, как при выплате зарплаты. Также нужно учитывать, что выплату по договорам гражданско-правового характера не должны включаться в расчетную или платежную ведомости ,т.к. эти ведомости предназначены для оплаты по трудовым договрам.
8. Организация труда, содействие исполнению обязательств
Администрация организации обязана обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым и (или) коллективным договором с работником.Заказчик может оказывать подрядчику содействие в выполнении работы, может возмещать фактически понесенные исполнителем расходы.
9. Предоставление льгот
Работнику предоставляются:
  • основной (дополнительный) оплачиваемый отпуск
  • оплачивается время нетрудоспособности
  • возмещаются расходы на командировки
  • выплачиваются выходные пособия
  • др.гарантии, предусмотренные ТК РФ
Гарантии и льготы не предусмотрены.!!! Если организация предусмотрит какие-нибудь льготы исполнителям по договору подряда, то договорам также попытаются переквалифицировать в трудовой.
10. Расторжение договора (в одностороннем порядке)
В одностороннем порядке только со стороны работника, в случаях, предусмотренных ст.81 ТК РФ – работодателя.Возможно в одностороннем порядке, как со стороны заказчика, так и со стороны подрядчика, исполнителя
11. Налогообложение выплат по договорам
НДФЛ: удерживается (ст. 226 НК РФ);Страховые взносы: облагается (ст.7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ)Взносы на страхование от несчастных случаев:

Источник: https://www.26-2.ru/art/177635-otlichiya-trudovogo-dogovora

Отличия трудового договора от гражданско-правового

Сравнительный анализ трудового и гражданско правового договора

19.04.

2005 Бухгалтерский ДЗЕНподписывайтесь на наш канал Законодательство позволяет выбрать между трудовым договором и гражданско-правовым, но для того, чтобы сделать правильный выбор и избежать споров с налоговыми органами, необходимо знать, чем они отличаются, чтобы оценить их достоинства и недостатки в тех или иных ситуациях. Этому вопросу посвящен материал, подготовленный Е.А. Ржевской, налоговым консультантом, специалистом проекта ИАС “Консалтинг.Стандарт” (фирма “1С”).

Подробнее об Информационной Аналитической Системе «КОНСАЛТИНГ. СТАНДАРТ» читайте здесь.

При заключении гражданско-правового договора лицо, осуществляющее выполнение работ или оказание услуг, теряет ряд гарантий, которые оно бы получило, если бы работало по трудовому договору.

В частности, такими гарантиями являются:

  • гарантии при выплате заработной платы (не реже 2 раз в месяц);
  • гарантии при использовании отпусков (сохранение места работы, выплата отпускных);
  • гарантии при направлении в командировку (сохранение места работы, оплата расходов);
  • гарантии для лиц, совмещающих работу с обучением (сохранение места работы, отпуска);
  • гарантии при расторжении трудового договора (выходное пособие, преимущественное право на оставлении на предприятии);
  • гарантии при временной нетрудоспособности (сохранение места работы, оплата больничных листов);
  • возмещение расходов при использовании личного имущества.

Почему так важно выбрать способ оформления заранее? Неправильная квалификация договора может привести к негативным последствиям.

В частности, если был неправомерно заключен гражданско-правовой договор там, где должен быть трудовой, то суд может переквалифицировать договор в трудовой.

Работодателю придется выплатить заработную плату, включить работника в штат и выплатить моральный вред, также работодатель понесет и судебные издержки. Помимо этого придется доначислить ЕСН в части ФСС и пени.

Рассмотрим основные признаки, по которым эти два договора отличаются друг от друга. Они помогут определить, когда может быть заключен трудовой, а когда гражданско-правовой договор.

Отличие 1:

  • По трудовому договору работник возмездно и лично выполняет в организации определенную трудовую функцию: инженера, экономиста, а не определенную работу или услугу, подчиняясь при этом установленным в организации правилам внутреннего трудового распорядка.
  • По гражданско-правовому договору лицо выполняет определенную услугу или работу. Он не подчинен правилам внутреннего трудового распорядка организации. Поэтому недопустимо в договоре гражданско-правового характера вносить следующую формулировку: “Лицо обязано соблюдать внутренний трудовой распорядок предприятия”.

Отличие 2:

  • В трудовых отношениях работник занимает подчиненное положение по отношению к работодателю.
  • В гражданско-правовых отношениях действует принцип равенства сторон.

Отличие 3:

  • По трудовому договору работник имеет право на получение заработной платы не реже 2 раз в месяц.
  • По гражданско-правовому договору порядок выплаты вознаграждения может быть определен по соглашению сторон.

Отличие 4:

  • При трудовых отношениях работник выполняет трудовую функцию.
  • Гражданско-правовой договор направлен на получение конкретного овеществленного результата от выполненных работ, оказанных услуг. Таким образом, недопустима в договоре гражданско-правового характера формулировка, что лицо осуществляет функции, например, инженера на предприятии.

Отличие 5:

  • Трудовой договор может быть срочным только в строго определенных случаях.
  • Гражданско-правовой договор на выполнение работ или оказание услуг заключается на определенный срок или до возникновения результата.

Таким образом, при заключении с лицом гражданско-правового договора проверьте, нет в ли в его условиях каких-либо положений, свойственных только для трудового договора, например: “оплата согласна штатному расписанию”, “соблюдение правил внутреннего распорядка”, нечеткая формулировка предмета договора. Если такие условия есть, то их необходимо либо убрать, либо переформулировать так, чтобы они отвечали свойствам именно гражданско-правового договора. Иначе данный договор может быть признан трудовым в судебном порядке.

Выделим плюсы и минусы использования трудового договора с точки зрения работодателя.

Плюсы:

  • На работника накладывается обязанность соблюдать внутренний трудовой распорядок. За его несоблюдение работодатель вправе наложить дисциплинарное взыскание, в том числе и в виде увольнения.

При этом если нанимается по трудовому договору индивидуальный предприниматель, то тут возможны 2 варианта уплаты ЕСН. Позиция налоговых органов заключается в том, что на выплаты индивидуальным предпринимателям ЕСН начисляет работодатель.

Однако, существует и другая точка зрения, основанная на буквальном толковании статей НК РФ и использовании права все неустранимые сомнения толковать в пользу налогоплательщика. В соответствии со статьей.235 НК РФ индивидуальные предприниматели являются налогоплательщиками, и объектом налогообложения у них признаются доходы от предпринимательской либо иной профессиональной деятельности.

Поскольку НК точно не определяет понятие иной профессиональной деятельности, то можно предположить, что выполнение им какой-либо деятельности по трудовому договору и будет являться иной профессиональной деятельностью. В связи с этим индивидуальный предприниматель должен самостоятельно уплачивать ЕСН.

Минусы:

  • Работодатель обязан своевременно выплачивать работнику заработную плату, месячный размер которой у работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ.
  • Необходимость оформления приема на работу означает включение сотрудника в штат. Если же штатное расписание не предусматривает наличие той или иной должности или ограничивает количество сотрудников, то возникнет необходимость менять штатное расписание. Для этого его надо будет заново согласовывать с руководителем и представительным органом работников (если такой в организации имеется).
  • Обеспечение работнику гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. Среди гарантий следует назвать выплату выходного пособия при увольнении, выплату заработной платы не реже 2-х раз в месяц, гарантии семейным работникам, гарантии о предоставлении отпусков, дополнительных выходных дней, оплаты сверхурочных и т.д.
  • Работодатель должен обеспечить работнику трудовую функцию. Это означает, что работнику должны быть обеспечены условия работы, которые позволяют ему выполнять работу, на которую он был принят, а также ему не должны препятствовать в осуществлении им своих обязанностей.
  • Необходимость вести кадровую документацию, представлять отчетность в соответствующие органы (ФСС РФ, ПФ РФ, ФОМС РФ, Госкомстат России), а также уплачивать страховые взносы на обязательное социальное страхование.

Достоинства и недостатки оформления работника по трудовому договору с точки зрения самого работника выглядят следующим образом:

Плюсы:

  • Работник имеет право на своевременную выплату заработной платы, месячный размер которой у работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ.
  • Право на включение сотрудника в штат.
  • Право работника на предоставление гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. Среди гарантий следует назвать выплату выходного пособия при увольнении, выплату заработной платы не реже 2-х раз в месяц, гарантии семейным работникам, гарантии о предоставлении отпусков, дополнительных выходных дней, оплаты сверхурочных и т.д.
  • Право работника на обеспечение его трудовой функцией. Это означает, что работнику должны быть обеспечены условия работы, которые позволяют ему выполнять работу, на которую он был принят, а также ему не должны препятствовать в осуществлении им своих обязанностей.
  • Право на обязательное социальное страхование
  • Выработка стажа для получения трудовой пенсии

Минусы:

  • На работника накладывается обязанность соблюдать внутренний трудовой распорядок. За его несоблюдение работодатель вправе наложить дисциплинарное взыскание, в том числе и в виде увольнения.
  • Если нанимается по трудовому договору индивидуальный предприниматель, то сумма выплачиваемой ему заработной платы не облагается ЕСН, а вместо налога, рассчитываемого и уплачиваемого работодателем по ставке 35,6%, работник сам должен уплачивать единый социальный налог по ставке 13,2 % как индивидуальный предприниматель (п. 3 ст. 241 НК РФ).

Сравним достоинства и недостатки гражданско-правового договора с точки зрения работодателя.

Плюсы:

  • Так как при выполнении работы по гражданско-правовому договору работнику важен результат, то такой работник сам обеспечивает себе необходимые условия труда. Он сам определяет место работы, сам рассчитывает временные затраты для выполнения работ. Если договором не предусмотрено иное, то работник использует свой материал для выполнения работ.
  • Не начисляется ЕСН в части налога, зачисляемого в ФСС РФ (4,0 % от налоговой базы по ЕСН в соответствии с п. 3 ст. 238 НК РФ).
  • Нет необходимости обеспечивать работнику гарантии по ТК РФ.
  • Страховые взносы на обязательное социальное страхование на сумму вознаграждения не начисляются, за исключением случая, когда работодатель при заключении с физическим лицом договора гражданско-правового характера определил свою обязанность как страхователя уплачивать страховые взносы на обязательное социальное страхование.
  • В отличие от заработной платы по трудовому договору вознаграждение по гражданско-правовому договору производится, как правило, по окончании работы в соответствии с ценой, указанной в самом договоре, а не 2 раза в месяц. Оплата производится за результат работы.

Минусы:

  • В связи с тем, что при выполнении работы по гражданско-правовому договору важен результат работы, то какой-либо регламентации такой работы не предусмотрено. То есть такой сотрудник не обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации, соответственно его нельзя привлечь к ответственности за его несоблюдение.
  • Возможность признания в судебном порядке гражданско-правового договора трудовым, если суд установит, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем (ст.11 ТК РФ).
  • Если лицо, с которым заключен гражданско-правовой договор, не зарегистрировано как ПБОЮЛ, то его могут привлечь к ответственности за незаконное осуществление предпринимательской деятельности.

Последний аспект, на который следует обратить внимание при правильном заключении гражданско-правового договора – возможности переквалификации договора налоговыми органами, поскольку при гражданско-правовом договоре уменьшается размер ЕСН, начисляемого на вознаграждение. Ответ на этот вопрос содержится в статье 45 НК РФ. Взыскание налога с организации не может быть произведено в бесспорном порядке, если обязанность по уплате налога основана на изменении налоговым органом (абз.6 п.1 ст.45 НК РФ):

  • юридической квалификации, заключенных налогоплательщиком с третьими лицами;
  • юридической квалификации статуса и характера деятельности налогоплательщика.

В том случае, когда доначисление налога обусловлено изменением налоговым органом юридической квалификации совершенных налогоплательщиком сделок или статуса и характера деятельности налогоплательщика, взыскание с организации-налогоплательщика доначисленных сумм может быть произведено только в судебном порядке (п.1 ст.45 НК РФ).

Таким образом, по результатам выездной налоговой проверки, а также, если в рамках камеральной проверки налоговые органы истребуют гражданско-правовые договоры, предъявить требование об уплате налога (ЕСН в части ФСС РФ в результате переквалификации договора) в добровольном порядке они не могут. Взыскание налога по данному основанию возможно только в суде с соблюдением всех процессуальных особенностей. При этом, мы не располагаем примерами судебной практики взыскания налога в результате переквалификации гражданского договора в трудовой.

В отношении данной статьи существует известное разъяснение ВАС РФ. В пункте 9 Постановления Пленума ВАС РФ от 28.02.

2001 № 5 указано, что требование о судебном взыскании налога при изменении квалификации не распространяется на случаи доначисления налога по правилам статьи 40 НК РФ, поскольку корректировка исходных цен, используемых для целей исчисления налоговой базы, не может быть расценена как изменение юридической квалификации соответствующих сделок или статуса и характера деятельности налогоплательщика. Эта положение относится к ситуации, когда вознаграждение по гражданско – правовому договору, оплата труда по трудовому договору отклоняется от рыночных цен. Однако, это тема другого большого разговора.

Рубрика:

Источник: https://buh.ru/articles/documents/13703/

ПраваСовет
Добавить комментарий